Opinion

Jack el Destripador y la reforma laboral

Han pasado 13 meses desde que el Gobierno de la Nación pusiera en marcha el Real Decreto-ley 3/2012 de 10 febrero, de medidas urgentes para la Reforma laboral. Una reforma que venía a modificar el modelo laboral español (que se declaraba “insostenible”) y que un año después sigue generando polémica. Para el partido del gobierno y sus partidarios, es un cauce para que el país levante el vuelo en términos de generación de empleo. Para la oposición, ha supuesto el despido barato y la pérdida de derechos laborales. ¿Flexibilidad o precariedad?

Creo que deberíamos hacernos una pregunta previa: ¿quién debe aplicar la reforma? Porque esta reforma laboral es como un cuchillo jamonero: en manos de un maestro de Jabugo, de Guijuelo o de Extremadura puede ser enormemente útil; para Jack el Destripador, enormemente dañino.

El Capítulo I consagraba las “medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores”. ¡Empleabilidad, qué bonito nombre tienes! Para favorecerla de verdad, debemos contar con Empresas de Trabajo Temporal profesionalizadas (afortunadamente, es el caso) y con agencias de colocación eficaces, lo que supone un avance en materia laboral. La formación, de la que se habla en el real decreto-ley, es realmente lo que marca la diferencia (tanto para los trabajadores como para los directivos) y esta reforma debería haberla impulsado. Cada vez más, me parece un signo de inteligencia práctica apostar por la formación y el desarrollo (no hay otra inversión más rentable), pero desgraciadamente eso apenas ha ocurrido. Las empresas que no cuentan con profesionales suficientemente preparados están fuera del mercado. La selección natural, en base a la capacidad y el compromiso, es una ley ineludible.

La segunda gran ventaja de esta reforma es la “obligatoriedad” de la recolocación en determinadas condiciones. Los mercados laborales más avanzados, en Europa y en Estados Unidos, cuentan con empresas de “outplacement” a las que contratan las compañías que deben desvincular a parte de sus empleados. La recolocación bien hecha reduce drásticamente el tiempo de búsqueda, pone en valor a los profesionales a recolocar e incide muy positivamente en la reputación de las empresas que prescinden de su capital humano. Sin embargo, si la calidad directiva y empresarial es pobre, en lugar de emplear adecuadamente estos servicios de recolocación, surge la picaresca de “cubrir el expediente” a bajos precios, de cualquier manera, sin aprovechar realmente lo que el outplacement ofrece.

Y, finalmente, reducir el ámbito real de la reforma a si los despidos se indemnizan con 20, 35 o 45 días por año es, además de pueril, absurdo. Los directivos y empresarios de verdad (no los negociantes de tres al cuarto) saben muy bien que atraer, fidelizar y desarrollar talento es la clave de bóveda de sus resultados de negocio. En cualquier sector de nuestra economía, la empresa
–pyme o grande– que cuenta con profesionales con las mejores capacidades y el más alto nivel de compromiso no solo sobreviven, sino que triunfan en el mercado. La confianza, la innovación, el servicio al cliente y trabajar en equipo es la diferencia entre las empresas ganadoras y las perdedoras. Los empleados tóxicos, que generan mal clima laboral, que frustran a los clientes, que contagian de su desánimo y comportamiento nada ejemplar a sus compañeros, suponen un coste mucho más alto que la indemnización. Perder a los mejores (porque se van o porque desconectan) es un coste altísimo, superior a lo que refleja la contabilidad convencional.

En definitiva, esta reforma es un buen siervo si hubiera buen señor. Y una pérdida irremisible de tiempo y de oportunidad histórica en manos de unos pícaros que pretenden pegar pelotazos en lugar de llevar negocios sostenibles. ¿Dónde está la diferencia? Si la empresa no está basada en el talento, si desconoce cómo están realmente la capacidad (aptitud y actitud) de sus profesionales y cómo elevar su compromiso, no hay reforma laboral que valga. Si, teniendo en cuenta la incertidumbre exterior, vive en la certeza de las meritocracias (perfiles de talento para la selección, promoción, comunicación, gestión del desempeño, formación y desarrollo, retribución y desvinculación), esta reforma le ha venido bien. En este cambio de ciclo, la globalización y la intensidad competitiva se van a llevar a las empresas talenticidas como si de un tsunami se tratara.