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recursos humanos

Talento sostenible: de la gestión de RRHH al Total Talent Management 

“Debemos pasar de una visión de las personas como recursos a una gestión del talento en todas sus aristas”, escribe Pablo Rodríguez, presidente de Beonit La sostenibilidad es una tendencia. El 49% de las compañías del Ibex 35 menciona en sus páginas web corporativas aspectos relacionados con la sostenibilidad, un porcentaje que sube al 61% si excluimos al sector financiero. Los aspectos relacionados con las personas y/o la atracción de personal están presentes en el 31% de las páginas de inicio del Ibex, un 39% si, de nuevo, excluimos el sector financiero (que, por cierto, debería hacérselo mirar).  La convergencia de sostenibilidad y talento no es una cuestión trivial. La UE está trabajando, en definir las líneas maestras de actuación, dentro del entorno ESG, referidas a la sociedad y a las personas.  Dentro de este marco, ¿qué es el ‘talento sostenible’? La RAE define talento como la “aptitud (capacidad) para el desempeño de algo”. Es una definición que no representa el significado de gestión del talento en el entorno empresarial, pero antes de cuestionarlo, señalemos los cinco aspectos que se deben dar para hablar de sostenibilidad referida al talento.  El primero es la eliminación de sesgos y prejuicios en la contratación, trato y promoción, uno de los principales objetivos de la UE, pudiéndose resumir en tres los objetivos que toda organización sostenible debe conseguir: igualdad, inclusión y diversidad.  El segundo es la seguridad en el trabajo. Los accidentes de trabajo y las malas condiciones laborales se identifican como disfunciones de nuestro sistema económico y social. Tener tolerancia cero con esta problemática plantea contar con un sistema de prevención de riesgos laborales como parte integrante de la gestión empresarial.  El tercero es la justicia social. Las personas han de tener unas condiciones de trabajo y remuneración justas y dignas. Si bien…
“La destrucción de empleo por el avance tecnológico se ha visto históricamente compensada por la aparición de nuevos puestos de trabajo”  De un tiempo a esta parte, varios de nuestros clientes, grandes empresas, están decidiendo ubicar dentro del departamento de Personas la función de Sostenibilidad. Ello tiene sentido si atendemos a su finalidad: “Asegurar las necesidades del presente sin comprometer las necesidades de las generaciones futuras ni renunciar a la protección del medioambiente, el crecimiento económico y el desarrollo social”. En las organizaciones, sostenibilidad significa, en resumen, evitar que la actividad genere un impacto negativo externo -ambiental o social- al tiempo que fomente todo lo posible un impacto positivo interno -en las personas y su bienestar-.  También es una decisión coherente con lo que propugna la Unión Europea en su reciente publicación ‘Industry 5.0 Human-Centric, Sustainable and Resilient’, que ha evolucionado el concepto previo de Manufacturing 4.0 -ya asumido e implantado extensamente-, para ir más allá. El documento pone la investigación y la innovación “al servicio de la transición hacia una industria europea sostenible, centrada en el ser humano […] que sitúa el bienestar del trabajador en el centro del proceso de producción, al tiempo que busca proporcionar prosperidad más allá del empleo y del crecimiento, con respeto a los límites de producción del planeta”.   En paralelo, asistimos a un gran impulso a los criterios ESG -Environmental, Social, Governance-, que hace avanzar a las organizaciones hacia la sostenibilidad y a garantizar que sus actividades sean amigables con el medio ambiente, los derechos sociales y la buena gobernanza corporativa. Todo ello necesita de un potente liderazgo interno, de un champion que juegue ese difícil papel de impulsor y dinamizador de lo transversal, de aquello que afecta al conjunto y no solo a una parte de la organización.   El área de Personas…
El número de puestos de trabajo sin cubrir se dispara un 22% en un año en España y alcanzar los 145.053, la cifra más alta desde 2013  Mónica Pérez (InfoJobs): “La formación que ofrecen las empresas a sus trabajadores se está convirtiendo en la principal herramienta para cubrir aquellas vacantes con mayor demanda o escasez de talento”  Alberto Gavilán (The Adecco Group): “La reforma laboral sigue generando dudas en las empresas, especialmente en aquellas que no se ajustan a los modelos planteados”  María Jesús Álvarez (Ecija): “El miedo a qué va a pasar con las empresas en los próximos meses o años hace difícil la contratación”  Las áreas de recursos humanos (RRHH) de las compañías han vivido durante los últimos años innumerables cambios a los que hacer frente y adaptarse en lo que a la gestión del talento se refiere. Desde que la pandemia irrumpiera en nuestras vidas hace poco más de tres años, modalidades como el teletrabajo o el modelo híbrido, entre otras, han cambiado el panorama laboral para siempre.  En este contexto, y para conocer en profundidad los retos a los que tienen que hacer frente en la actualidad las áreas de recursos humanos, Capital habla con Mónica Pérez, directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs; Alberto Gavilán, director de Talento de The Adecco Group; María Jesús Álvarez, socia del área de Advisory de Ecija, y con Deutsche Bank.   La actualidad de los recursos humanos en España  Según los últimos datos recogidos en la Encuesta de Población Activa (EPA), publicados a finales de julio por el Instituto Nacional de Estadística (INE), el paro bajó en 365.300 personas en el segundo trimestre del año, es decir, un 11,7% menos que en el trimestre anterior, hasta los 2.762.500. Asimismo, sobre creación de empleo, se crearon 603.900 puestos de trabajo (+2,9%). …
Por Consuelo Castilla, socia y presidenta de AdQualis Human Results, empresa líder en Recursos Humanos  Encaramos 2022 con un horizonte cambiante, aupado por un 2020 que ha marcado un antes y un después en muchas de las políticas del área de Personas de las organizaciones y un 2021 que ha hecho de bisagra entre la que denominábamos “normalidad” postpandemia y esta “nueva normalidad”. Ya en el Barómetro que organizamos hace unos meses en AdQualis, pudimos comprobar cómo más del 70% de los directivos de Recursos Humanos afirmaba que no esperaba que su actividad volviera a la normalidad hasta 2022 o 2023.   Los departamentos de Recursos Humanos de las organizaciones han aprovechado el momento para valerse de algunas palancas de cambio, hablo de la digitalización. Un proceso fundamental, que ya había mostrado sus beneficios en años anteriores, y que ahora ya es un vital para la productividad y el futuro de cualquier organización.  Asimismo, en Recursos Humanos y Gestión del Talento trabajamos con el intangible más importante: la persona y su bienestar laboral, lo que supone una gran responsabilidad. No en vano, la instauración y su posterior continuación de políticas de flexibilidad y conciliación han sido las iniciativas que más se han establecido, sobre todo debido al contexto de pandemia.   Hace ya casi dos años tuvimos que renovarnos, cambiar nuestras formas de trabajar y poner a prueba nuestras capacidades de adaptación y resiliencia, y, tras muchos meses, puedo decir que hemos sobresalido de la situación con nota. Y, desde AdQualis, con una amplia visión de estar en contacto con diferentes sectores y una diversidad de países. Pero ahora, tenemos un nuevo reto por delante que pasa por organizar y dar entidad a las políticas que prevalecerán para el futuro. Con ello me refiero a dictaminar unos nuevos parámetros que van más…
Fátima Báñez, ex ministra de Empleo y presidenta de la Fundación CEOE, lidera el Instituto EY-Sagardoy Sagardoy Talento e Innovación, un foro de ideas que apuesta por impulsar las mejores prácticas de recursos humanos EY y Sagardoy Abogados ponen en marcha el Instituto EY-Sagardoy Talento e Innovación, un nuevo foro de ideas que impulsará la gestión de personas, el talento y la innovación como fuente de ventaja competitiva ante los retos y oportunidades a los que se enfrenta el mercado de trabajo español. Constituido para la creación y difusión de conocimiento, el Instituto EY-Sagardoy enfocará su actividad en el impulso de las mejores prácticas de recursos humanos para abordar los desafíos a los que se enfrentan los departamentos de gestión de personas en las compañías, especialmente a través de métodos de organización ágiles, soluciones de reskilling y upskilling o el uso de la tecnología en el campo del talento. Además, el centro trabajará en la adaptación a los nuevos desafíos que enfrenta el mundo de la regulación del trabajo, como la digitalización, la robótica o la sostenibilidad. Todos ellos requerirán de la actualización de las relaciones laborales, de la modernización de las políticas activas de empleo, de la mejora de la formación, la apuesta decidida por la ciencia y la innovación y la orientación de la fiscalidad hacia la atracción de talento y creación de oportunidades. Consejo Asesor El nuevo Instituto EY-Sagardoy Talento e Innovación ha constituido hoy su Consejo Asesor (imagen superior), integrado por expertos de reconocido prestigio en el ámbito de la gestión empresarial, jurídico, académico y el diálogo social, con la siguiente composición: Presidencia: Fátima Báñez, presidenta de la Fundación CEOE y ex ministra de Empleo y Seguridad Social.Presidente de Honor: Juan Antonio Sagardoy, presidente de honor de Sagardoy Abogados.Vicepresidencia: Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados, y Federico Linares, Presidente de EY.Secretario del Consejo: Juan Pablo Riesgo, socio responsable de EY Insights y ex…
La atractiva filosofía profesional de Steve Cadigan, que expusimos en nuestro número de noviembre, es bien vista por algunos de sus colegas en nuestro país, aunque ven muy lejana su llegada. Como recordarán, Cadigan, ex vicepresidente de la red social profesional LinkedIn y asesor de empresas, habla de una nueva era del trabajo en la que las compañías cada vez desaparecen antes y los empleados aguantan menos en ellas. En ese contexto, las empresas han de asumir que su papel será aprovechar el tiempo que los empleados estén con ellas y prepararles para su próximo salto profesional. Un mercado más dinámico y más interesante, siempre que haya oportunidades. Moisés Arrimadas, director de Recursos Humanos de Intu, firma inglesa especializada en centros comerciales, cree que es “un concepto maravilloso, pero el management en España aún no está preparado para ello”. Aun así, este experto cree que se ha avanzado en algunos terrenos que tienen que ver con esta línea: “Por ejemplo, se va diluyendo poco a poco el hándicap de haber trabajado en varias empresas”. Hasta hace poco, cambiar de empleo con frecuencia creaba suspicacias al ver un curriculum. Quizá se trataba de una persona que daba problemas. Gema Gómez, directora de Consultoría de Liderazgo en Talengo, también ve algunos avances, como la aparición de la posibilidad de que los empleados sugieran a la compañía por dónde les gustaría que fuera su carrera profesional. Llegado el momento de alcanzar ese puesto, habrá que ver si pueden desarrollarlo dentro o fuera de esa empresa. En cualquier caso, cuando se apuesta por una persona, tiene claro que “nadie invierte en un empleado para que pase a formar parte de un pool maravilloso” del que se nutren empresas de la competencia. Esa idea encaja bien con Cadigan y Estados Unidos, pero aquí aún queda…
Si estás cabreado/a con tu jefe, que sepas que no eres el/la único/a. Un tercio de los empleados europeos está descontento con la calidad de la gestión de sus superiores según las conclusiones del último informe de ADP. El estudio, que encuestó a más de 2.500 trabajadores en Europa, aporta otros datos igualmente inquietantes: el 37% de los encuestados no cree que su gerente los conozca lo suficiente como para comprender su potencial. Esta falta de comprensión va mucho más allá del liderazgo y la gestión, ya que casi la mitad de los empleados europeos sienten que su empleador no los entiende o no es consciente de su potencial (46%). Y un 18% siente que su empleador los ve simplemente como un número. Según Georgina Soca, responsable de RR.HH. de ADP España, "la gestión y el liderazgo tienen un impacto directo y tangible en el compromiso de los empleados. Nuestro informe demuestra que las empresas en Europa aún no actúan correctamente. Es importante que gerentes, superiores y equipos de RR.HH. inviertan el tiempo necesario para entender a sus empleados adecuadamente. Al conocer a su gente, desde sus habilidades hasta sus deseos, puede realmente inspirar, aportar y participar, lo que a su vez impulsará la productividad y el éxito empresarial". "La gestión y el liderazgo tienen un impacto directo y tangible en el compromiso de los empleados" Otras causas de descontento La falta de comprensión por parte de los empleadores y la mala gestión no son los únicos motivos que generan descontento en el lugar de trabajo. Un tercio de los empleados se ha sentido inseguros en el trabajo en el último año (34%), principalmente debido a problemas de salud y seguridad, y clientes agresivos. Los encuestados también revelan que los empleadores no están implementando los pasos correctos para garantizar el…
online de alquiler de apartamentos y habitaciones. ¿Novedad? Cada propiedad que ofrece es comprobada por la compañía gracias a lo que ellos denominan runners, que son los encargados de grabar los vídeos o hacer las fotos. “Tenemos este tipo de personal en las doce ciudades de seis países diferentes en los que ya estamos presentes. Nuestra plantilla, compuesta por 71 personas, la integran 24 nacionalidades diferentes”, indica Alejandro Artacho, su CEO. Y añade: “Queremos expandir el negocio a todos los rincones del mundo”. Una visión internacional de la que también hacen gala en Uvinum. Configurado como un ecommerce de vino, destilados, cervezas y productos gourmet, su catálogo abarca unas 65.000 referencias, que se pueden adquirir en 14 países. “Desde nuestros primeros pasos tuvimos muy claro que teníamos que romper la distribución local. El 80% de nuestro inventario es internacional y el 70% de los ingresos proceden de fuera de España”, acota Nico Bour, uno de sus fundadores. Tanto Spotahome como Uvinum tuvieron muy claro, desde sus orígenes, que tenían que poner su punto de mira allende los mares. “Este tipo de pymes jóvenes y emprendedoras se caracterizan por un enfoque estratégico que se centra en ver el mercado global como su mercado potencial. De ahí que se las conozca con el nombre de ‘born global’, o empresas de acelerada internacionalización”, señala José Luis Martín, CEO de la consultora BusinessGoOn. Para que sean catalogadas como tal, sus ingresos del exterior deben suponer, como mínimo, una cuarta parte del total, y deben haber dado el paso antes de los tres primeros años de vida. Ayudas y apoyos. Ambos casos se engloban en sectores de alta tecnología, aunque también hay negocios más tradicionales. “Generalmente se caracterizan por presentar escasez de recursos, financieros, humanos, planta y equipo, entre otros, por lo que se centran…
no significa que todos los candidatos procedan del sector industrial ya que una parte importante provienen del sector servicios”, matiza Berbel. Por lo que respecta a este último, supone el 18% del total. De ese porcentaje, el 45% es banca y seguros, y el 24% informática y tecnología.   Otra dato interesante a destacar es que el tiempo de medio recolocación es de cuatro meses y tres semanas, lo que representa una mejora respecto a 2014, que fue de seis meses. “Se nota un cierto aumento en la confianza empresarial. Anteriormente el empresario seguía manteniendo dudas sobre la salida de la crisis, pero el hecho de que se haya acortado el tiempo indica que el administrador ha recobrado la confianza y vuelve a contratar”, argumenta el director. Y destaca que hay una relación directa entre el nivel de estudios y el tiempo de recolocación: “”A mayor nivel, menos tiempo”. Aunque en ocasiones se alargan un poco más, sobre todo en el caso de los mandos intermedios, ya que los procesos de selección son más complejos. Asimismo, cabe destacar que la edad media de los candidatos  oscila entre 35 y 45 años (54% del total), y que los perfiles más demandados son los de operario de producción (35%), administrativos (15%) y mandos intermedios (11%).  Respecto a los contratos, el 42% son temporales, el 31% indefinidos, y el 4% freelance, mientras que el 59% mantiene su estatus profesional, y uno de cada tres incluso mejora su situación económica.]]>
exportan dos veces más y son diez veces más eficientes”. Son palabras de Antonio Garamendi, presidente de Cepyme, durante la presentación de Cepymenews, su nuevo portal para la pyme y el autónomo. “Queremos generar una estrategia digital para que las pymes y los autónomos sean los protagonistas de esta nueva revolución”, añadió. Para conseguirlo, la patronal desarrollará diferentes plataformas y canales a lo largo de 2016 con el fin de atender las diferentes necesidades de este grupo en ámbitos como el emprendimiento, la internacionalización, el empleo y los recursos humanos, la innovación, la morosidad y la financiación, la fiscalidad, etc. Según José Alberto González-Ruiz, tres serán los ejes de actuación sobre los que pivotará esta iniciativa: “Conseguir tener una comunicación más dinámica e innovadora y menos corporativa, enfocada a los intereses de la empresa; incorporar contenidos y servicios eficaces y de calidad; y posicionar a este colectivo en la vanguardia tecnológica. Dos de esas plataformas, Cepymenews y Cepyme Emprende, ya están operativas. La primera quiere ser el gran portal de las pymes y los autónomos, con contenidos de actualidad, servicios y herramientas de gestión como impresos oficiales, modelos de contratos, o ayudas públicas nacionales e internacionales. Además, y gracias a un espacio denominado ANCPA (Agencia Nacional de Comunicación para Pymes y Autónomos), estos podrán publicar sus notas de prensa, comunicados, convocatorias y anuncios oficiales. Mientras que Cepyme Emprende se orienta a favorecer y promover el emprendimiento y el autoempleo, con información práctica y un consultorio online. Ambas iniciativas se verán complementada con la revista PLAN, de periodicidad trimestral, que verá la luz en marzo.]]>