En 2019, según datos de la CNMV, el conjunto de compañías del Ibex disponía de 127 consejeras. Esta cifra suponía el 27,5% del total, un dato mejor que el 23,7% que representaban las mujeres consejeras en el conjunto del mercado continuo. El simple anuncio de la reforma del Código de Buen Gobierno, entre otras razones por la necesidad de actualizar la recomendación de tener un 30% de mujeres en Consejos de compañías cotizadas, ha vuelto a reactivar el debate y la acción por parte de las compañías. Con datos del 31 julio, el Ibex ya habría alcanzado en términos globales el 30% de consejeras, aunque no todas y cada una de las compañías que integraban el índice. En 2022, las compañías cotizadas deberán elevar al 40% la presencia de mujeres en sus consejos.
El debate sobre consejeras no puede distraernos del problema que subyace en España, la falta de altas directivas, que es donde, en mi opinión, ha llegado el momento de que pongamos el foco. Si no conseguimos crear las condiciones para que se produzca también un cambio en este ámbito, la entrada de mujeres en los consejos de administración como signo de una sociedad igual y justa en cuanto a las posibilidades de desarrollo y carrera para hombres y mujeres seguirá gravemente condicionada y se verá limitada a posiciones no de liderazgo. Según un estudio del Diligent Institute, en 2019 en Europa sólo el 8% de mujeres consejeras ocupaba posiciones de liderazgo en los consejos de compañías cotizadas (Presidencia o “Lead Independent Director).
En 2019, según el informe de CNMV, sólo había 4 consejeras ejecutivas en el Ibex y el dato de altas directivas (70) era significativamente peor que el de consejeras, pues suponía sólo el 15,7% del total de altos directivos de las 35 compañías, porcentaje similar al del conjunto del mercado continuo y que se mantiene estable desde 2018. Quizás fuera el análisis de estas cifras lo que llevara a la CNMV a no sólo incrementar al 40% la recomendación del porcentaje de consejeras en 2022, sino a introducir en la redacción de la recomendación 14 del Código de Buen Gobierno la necesidad de que las compañías aprueben una política de diversidad dirigida a incrementar significativamente el número de altas directivas.
Pero, ¿qué más podemos hacer para acelerar la presencia de mujeres en consejos y la alta dirección? Podemos seguir mejorando en transparencia y en “reporting” en materia de diversidad, incluyendo, por ejemplo, la presencia de mujeres en el Comité de Dirección o en los planes de sucesión de la alta dirección. Podemos fijar objetivos de diversidad e incluirlos en los planes de objetivos de los consejeros ejecutivos (según un informe de 2020 de Semier Brossy, 47 compañías del Fortune 200 incluyen objetivos de diversidad e inclusión en los planes de incentivos de sus ejecutivos); podemos exigir incluir candidatas en todos los procesos de renovación del consejo y la alta dirección; reforzar capacidades de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones para una mejor involucración en la gestión del talento de la compañía y en la verificación del cumplimiento de la política de diversidad, informando incluso en la propia Junta de Accionistas.
El verdadero techo de cristal de las mujeres no está en los órganos de gobierno, sino en los órganos de dirección, y eso exige un compromiso redoblado de todos en seguir trabajando sobre ello: necesitamos más consejeras; sí, pero sobre todo necesitamos más altas directivas. Una buena consejera puede integrarse en varios consejos (su impacto puede “multiplicarse”), una buena alta directiva sólo puede estar en una compañía. Trabajemos por el talento, por su diversidad, por su formación y por su carrera. Así generaremos cantera de futuras directivas y consejeras. •••
Este artículo de opinión ha sido escrito por Mario Lara, Director Esade Madrid y del Center for Corporate Governance de Esade.
