Hace aproximadamente año y medio, nadie podía imaginar que, con motivo de la pandemia, el mundo en general y el de las relaciones laborales y la prestación de servicios en particular, daría algún vuelco importante, añadido al que ya venía gestando con más rapidez la evolución de las nuevas tecnologías, los medios y la digitalización. Y, sin embargo, así ha sido.
La crisis sanitaria de la Covid-19 ha impactado directamente en la línea de flotación de las relaciones de trabajo. Aunque ya teníamos una regulación legal en el Estatuto de los Trabajadores, con los elementos esenciales para que el teletrabajo pudiera haberse desarrollado en España con mayor intensidad, no había sido posible entonces. Probablemente, por la falta de voluntad para impulsarlo por parte de las empresas, por una falta de convencimiento de que esta modalidad era realmente una fórmula eficaz y productiva de organización de la actividad de las compañías.
Y, por parte de los agentes sociales, porque tampoco terminaban de apreciar que esta forma no presencial de prestar servicios era ventajosa para los trabajadores afectados. O, al menos, no tanto como para impulsarla activamente a través de la negociación colectiva, completando el contenido del único precepto legal regulador existente hasta entonces, el antiguo y ya sustituido artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.
A este respecto, fueron las medidas legales adoptadas inicialmente en nuestro país con el estado de alarma las que dieron un protagonismo inesperado al trabajo a distancia que estaba todavía en ciernes. De hecho, las cifras así lo demuestran. Según la Encuesta de Población Activa (EPA), en 2019 tan solo un 5% de la población activa teletrabajó en España, mientras que en 2020 el teletrabajo rozó el 10%. El pico más alto se alcanzó durante el primer estado de alarma, con un 16%.
Así, la irrupción en modo tsunami del teletrabajo en España en el último año y medio tiene su principal causa motivadora en el uso generalizado de esta figura durante la pandemia de la Covid-19, en la que cobró un protagonismo extremo. Hasta el punto de convertirla en una de las herramientas esenciales de gestión de la actividad empresarial y en la “modalidad estrella” durante todo el proceso del confinamiento, la desescalada y la situación de crisis sanitaria mantenida.
Y este escenario ha derivado en dos consecuencias clave: (i) su consolidación en nuestro país como modalidad de prestación de servicios válida, útil, eficaz y productiva, y (ii) la prisa por regularla, que culminó en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia y después y de forma más reciente en su Ley reguladora, la Ley 10/21, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
Y a día de hoy, tras toda la experiencia acumulada de este largo año y medio, vigente ahora una joven, reciente y detallada Ley reguladora, podemos afirmar que el trabajo a distancia y el teletrabajo ya son algo cotidiano en nuestro entorno profesional.
El formato en modo regulación pandémica, que ya toca a su fin, está evolucionando para dar paso, con la voluntad de empresas y agentes sociales de implementarlo el día después, a la normalización de esta modalidad de prestación de servicios. Basada no solo en el reclamo a la flexibilidad y el beneficio para los trabajadores, sino, como no puede ser de otra forma, en criterios de racionalidad y utilidad a la actividad productiva. Porque no podemos olvidar que nos encontramos ante una forma innovadora de organización del trabajo.
En este sentido, las primeras iniciativas reguladoras que ya se han producido en los convenios colectivos de algunos sectores (Cajas de Ahorro, Banca privada, Industria Química…) y en algunos acuerdos de empresa, han optado por configurar un modelo mixto, también llamado híbrido. Éste combina el trabajo a distancia con el trabajo presencial, evitando con ello el riesgo de absentismo laboral y la desvinculación de los teletrabajadores con su organización empresarial. Además, regula la dotación de medios, la compensación económica y todos esos elementos de fuerte connotación de la relación laboral, configurando un marco seguro y transparente de su régimen de funcionamiento.
Y lo que quedar por llegar es el retorno total a la normalidad, con una necesidad de abordar desde ese punto la implementación del trabajo a distancia. Siempre que ello sea posible y la actividad productiva de las empresas lo permita, a través de una actuación ordenada desde la definición del modelo posible y útil, el establecimiento de un marco regulador, que puede o no ser negociado en las empresas, y la delimitación y el establecimiento claro y objetivo de las condiciones de funcionamiento.
