lunes 16 • mayo 2022

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Los puestos de responsabilidad intermedia y sus competencias emocionales

Carolina Hernández

“Dentro de esta flexibilidad imprescindible, los puestos de responsabilidad intermedia de las empresas juegan un papel crucial”, por Carolina Hernández, CEO de Identidad Organizacional

Vivimos tiempos complejos. Nuestro entorno es incierto y ambiguo y, con la tecnología como aliada, la velocidad a la que se suceden las cosas se ha incrementado vertiginosamente. Las organizaciones actuales necesitan reforzar la agilidad de su ecosistema humano para poder afrontar los vaivenes permanentes de los mercados y de la sociedad.

Dentro de esta flexibilidad imprescindible, los puestos de responsabilidad intermedia de las empresas juegan un papel crucial, porque son los que están en contacto permanente con los equipos y son los verdaderos desarrolladores del talento de las organizaciones.

Si reflexionamos acerca de cómo acceden las personas a esos puestos de responsabilidad intermedia, tomaremos consciencia de que, en muchos de los casos, suele ser por promoción interna. Su capacitación técnica es, normalmente, excelente y por eso se les ofrece un puesto de mayor responsabilidad y mayor salario.

Y, llegados a este punto, ¿quién se ha ocupado de analizar si esas personas que promocionan están lo suficientemente preparadas actitudinal y emocionalmente para liderar un equipo de personas y conseguir desarrollar su máximo potencial? La respuesta suele ser que eso no se tuvo en cuenta.

Lo que observo, en general, en las empresas, es que nadie se preocupó de ese pequeño gran detalle y lo que tenemos al frente de muchos equipos son magníficos técnicos sin cualificación en gestión de personas. Con ello, pierden ambas partes, la empresa y la persona, porque la persona con responsabilidad intermedia puede sufrir el síndrome de ‘burnt out’ (“quemarse”) por falta de recursos y la empresa pierde eficiencia en esas áreas o departamentos que no están adecuadamente gestionadas por sus responsables.

Para minimizar esta situación y que las empresas sean ágiles y competitivas en sus sectores, las direcciones de las empresas tienen una responsabilidad fundamental en el desarrollo de las competencias y habilidades de todo su ecosistema humano. Y las habilidades transversales (también llamadas “soft skills”) juegan un papel fundamental en el desarrollo profesional de esas personas.

¿Qué habilidades transversales son importantes? ¿Cómo desarrollarlas?

Para que exista una comunicación fluida y que los equipos sean ágiles, el desarrollo de la empatía y la asertividad son fundamentales. La empatía es el origen de la conexión entre personas y hace que las relaciones entre ellas sean saludables. Y la asertividad permite hablar de todo aquello sobre lo que es necesario hablar, sin ofender a la otra persona. Por ello, es fundamental para poder avanzar con rapidez en los proyectos, sin conflictos ni susceptibilidades que frenen la consecución de objetivos.

“Vemos al frente de muchos equipos a magníficos técnicos sin cualificación en la gestión de personas”

Además, la inteligencia emocional es la base de la autorregulación emocional para poder gestionar emocionalmente al resto del equipo. Cuando una persona toma consciencia de lo que le limitan sus propias emociones y trabaja en su regulación, su entorno va a recibir clama, coherencia y equilibrio. Que un equipo perciba eso por parte de su responsable mejora la eficiencia y disminuye o anula los conflictos, que, por otro lado, son necesarios para evolucionar si se gestionan de una manera positiva.

Para desarrollar adecuadamente estas habilidades transversales, las organizaciones pueden poner a disposición de los puestos de responsabilidad intermedia, bien la formación necesaria para desarrollar estas habilidades transversales, bien la figura de un coach externo que puede aportar muchos beneficios a la organización, puesto que permitirá a los puestos de responsabilidad intermedia contar con una persona que les acompañe a aprender a desarrollar su propio talento y el del su equipo.

El coach o la coach que se elija debe estar debidamente certificado para garantizar el buen ejercicio de la profesión. Y el hecho de que sea una figura externa ayuda mucho a que no se produzca una contaminación emocional y, también, con la objetividad requerida para tratar muchos temas de profundo calado a lo largo del proceso de desarrollo.

En definitiva, el reto del liderazgo radica, hoy por hoy, en hacer más humanas las organizaciones, utilizando el poder de la tecnología para ello.

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