Las empresas que quieran un buen posicionamiento en el mercado deberán ser sostenibles, diversas e inclusivas. Esta es la obligación que guía –y guiará- el desarrollo empresarial, alineada con la evolución y la transformación de la sociedad. Borja Sainz de Aja, presidente de la Red Empresarial por la Diversidad y la Inclusión (REDI, con más de 270 empresas asociadas), va más allá y señala en esta entrevista que, si una persona LGTBI “asume que ser LGBTI es algo malo para su carrera profesional, pierde su autenticidad y con ello la posibilidad de poner todo su talento en el proyecto empresarial”.
Es decir, que, si una compañía no es inclusiva, esto puede afectar al desarrollo del talento y, por extensión, a su capacidad de generar ingresos. Recorremos el camino de la inclusión y la diversidad junto a Sainz de Aja, que, además de presidente de REDI, es socio de Uría y Menéndez especializado en propiedad industrial e intelectual, competencia desleal, publicidad, distribución y Derecho mercantil.
La sociedad ha avanzado mucho en el ámbito del respeto a los derechos del colectivo LGTBI, pero quizá no es suficiente. ¿Sigue existiendo discriminación en el ámbito empresarial?
España es el segundo país del mundo con más personas que se reconocen parte del colectivo LGBTI (14%) gracias a los avances jurídicos en igualdad de oportunidades conseguidos en las últimas décadas. Sin embargo, hay numerosos sesgos arraigados en nuestra cultura en relación con las personas con orientación sexual, identidad o expresión de género diversas.
Esos sesgos los trasladamos, tanto las personas LGBTI como las no LGBTI, al ambiente laboral. Producen efectos perniciosos que pueden sintetizarse en que las personas LGBTI no se sienten cómodas al 100% en su trabajo y esto les impide desarrollarse plenamente, pero también priva a la empresa del 100% de su talento.
¿Cómo se manifiestan estos sesgos? Por ejemplo, aún hoy, el 42% de las y los trabajadores LGBTI asegura haber vivido alguna agresión de tipo verbal en forma de chistes, comentarios despectivos, rumores, gestos y hasta insultos. Y, en más del 50% de las ocasiones, estos comportamientos son generadas por personas en posiciones de liderazgo.
A veces esto se produce incluso de manera inconsciente, pero el resultado es el mismo: la persona LGBTI asume que ser LGBTI es algo malo para su carrera profesional, pierde su autenticidad y con ello la posibilidad de poner todo su talento en el proyecto empresarial. Precisamente por ello, REDI nace para revertir estos sesgos y conductas en el contexto empresarial, en beneficio de profesionales y de empresas.
"Queremos que las personas no LGBTI, especialmente aquellas con responsabilidades directivas, tengan mejor conocimiento de la diversidad"
Por extensión, ¿cree que los trabajadores LGBTI siguen teniendo ‘miedo’ y ocultan su orientación sexual?
Estudios recientes demuestran que, a pesar de los avances conseguidos en España, solo 4 de cada 10 personas LGBTI (38%) se atreven a hacerlo público completamente en su trabajo. Y es por ese miedo del que hablaba a ser tratadas de manera diferente y verse perjudicadas en su carrera profesional. Lo demuestra el hecho de que un 18% no se atreva a expresarse o significarse en reuniones, limitando su liderazgo y desempeño, y un 15% evite con frecuencia espacios laborales de socialización para no hablar de su vida personal.
Además de limitar su carrera profesional, esta ‘ocultación preventiva’ deriva en una renuncia significativa a derechos laborales como permisos por matrimonio, maternidad/paternidad, solicitud de beneficios médicos, etc. Aunque mucha gente podría pensar lo contrario, estos estudios demuestran que las personas más jóvenes tienden a estar más ‘en el armario’, ya que la jerarquía y experiencia profesional son factores de empoderamiento a la hora de visibilizarse.
Afortunadamente, este panorama está cambiando gracias a aquellas organizaciones que explicitan su apoyo a la inclusión de la diversidad LGBTI en sus programas corporativos, consiguiendo un clima laboral de mayor respeto y seguridad para que cualquier persona empleada puedan expresarse con libertad y dedicarse a cumplir con su desempeño en lugar de tener que ocultarse.
¿Qué sectores considera que son los más comprometidos con la diversidad y la inclusión?
Hasta ahora, las políticas de diversidad e inclusión LGBTI en España ha venido liderada por multinacionales de los sectores más innovadores como la Tecnología y Telecomunicaciones, Consultoría, Biofarmacéutico y Gran Consumo. Y, también tradicionalmente, los sectores como la Construcción, la Ingeniería e Industria, el sector Energético y la Banca se encontraban más rezagados.
Esta tendencia ha comenzado a revertirse. Por ejemplo, en REDI contamos con más de 270 empresas asociadas, de todos los sectores y tamaños, muchas de ellas también del sector de la banca y legal, que podrían considerarse en apariencia más tradicionales. Por eso en REDI trabajamos esta cuestión desde la óptica “profesional”, porque afortunadamente nuestras empresas lo son y mucho y eso hace que avancen muy rápidamente una vez que lo entienden desde esa perspectiva.
"La jerarquía y la experiencia profesional son factores de empoderamiento a la hora de visibilizarse"
¿Cómo se posiciona España en el panorama europeo en este sentido?
Si nos ceñimos a la aceptación social y a la protección legislativa, España ocupa la cuarta posición del ranking de derechos LGBTI de Europa, según el 'Rainbow Map' que cada año elabora ILGA. Aquí se contempla también la protección de las personas LGBTI en el ámbito empresarial, pero no el punto en concreto en el que se encuentran las empresas a la hora de trabajar la inclusión.
Por ello, REDI, BBVA y el Pacto Mundial de la ONU España promovimos el año pasado un estudio pionero en España que demostró que solo el 41% de las grandes empresas presentan un clima laboral donde se hable de manera natural y se normalice completamente la visibilidad LGBTI.
Pero somos optimistas porque en nuestros primeros seis años hemos dado pasos de gigante, cambiando el paradigma corporativo y creciendo exponencialmente en número de organizaciones adheridas. España también está acercándose al liderazgo de la diversidad, equidad e inclusión (DEI) LGBTI corporativa en el conjunto europeo.
¿Alguna recomendación en términos regulatorios o de buenas prácticas? ¿Algún país que podamos tomar como referencia?
En REDI conectamos empresas a través de foros especializados en diversidad, en los que potenciamos el intercambio de buenas prácticas para que las organizaciones se inspiren y activen medidas de inclusión. Si la empresa cuenta con una Alta Dirección convencida y comprometida con la diversidad, resulta más fácil avanzar en el camino de la inclusión, ya que consolidar el cambio cultural en las empresas es una labor a largo plazo y es necesario un compromiso firme con la igualdad de oportunidades de manera transversal y estratégica.
Por ello, la Alta Dirección ha de estar en constante diálogo con el área de Personas, pero también con todos sus profesionales, para facilitar la ejecución de buenas prácticas concretas. Las empresas que forman parte de REDI han dado un paso importante al afianzar este compromiso: un 55% de sus plantillas considera que trabaja en empresas donde la alta dirección apoya claramente la inclusión de la diversidad LGBTI.
La creación de grupos de afinidad y empoderamiento de personas empleadas LGBTI y aliadas es una de las prácticas que mejores resultados da, precisamente para darles visibilidad dentro de la empresa y facilitar este diálogo continuo. En REDI conectamos a estos grupos por medio de encuentros y talleres formativos para potenciar al máximo su eficacia y contribución al negocio.
También fomentamos la formación para la sensibilización y la erradicación de sesgos por parte de la plantilla, mandos intermedios y dirección. En cuanto al resto de países, el modelo corporativo anglosajón de las grandes multinacionales lleva trabajando y liderando la diversidad LGBTI más tiempo que España, pero, a día de hoy, creo que nuestro país es un magnífico referente, ya que la diversidad por orientación sexual e identidad de género ya se trabaja en el 49% de las grandes empresas.
¿Qué planes de crecimiento tiene REDI?
Actualmente somos más de 270 empresas asociadas, de las que más de 160 son grandes compañías, como comentaba antes. Como presidente e idealista, me encantaría que REDI creciera y poder trabajar la diversidad en todos los sectores y organizaciones de todos los tamaños, e incluso fuera de España y de los límites empresariales. Las organizaciones tenemos una gran responsabilidad como motores del cambio y, sin duda, REDI ayuda a crear una mejor sociedad.
¿Qué iniciativas novedosas preparan?
La Academia REDI nació este año como un punto de unión entre la formación, el diálogo, el networking y la celebración. La I edición tuvo lugar durante el mes del Orgullo LGBTI y reunió a más de 600 profesionales de nuestras empresas que se capacitaron e intercambiaron buenas prácticas y experiencias corporativas. En menos de dos meses, tendremos la II edición.
No me cabe duda de que será aún más ambiciosa y seguirá capacitando a nuestras asociadas para cumplir con los nuevos retos normativos, ya que la ley 4/2023 obliga a las empresas de más de 50 personas trabajadoras a contar con protocolos y medidas para la inclusión real y efectiva de las personas LGBTI en sus trabajos.
"Si la empresa cuenta con una alta dirección convencida y comprometida con la diversidad, es más fácil avanzar"
¿Cómo se relaciona REDI con la Administración?
Nuestro foco es claramente corporativo y, aunque la gestión de la diversidad corporativa debería ser la misma en la Administración que en la empresa privada, hemos realizado eventos enfocados, precisamente, en las empresas públicas, entre las cuales contamos con Correos, RTVE, etc. como asociadas.
Pero también tenemos una intensa agenda institucional de colaboraciones y participaciones, aportando nuestra experiencia en diversos foros públicos y gubernamentales: hemos suscrito convenios de colaboración con la CEOE y el Ministerio de Transportes y formamos parte del Consejo de Participación de las personas LGBTI, entre otros, y a nuestros eventos acuden con frecuencia personalidades administrativas para aportar su visión y compartir sus experiencias.
El proyecto REDI cumplirá una década en 2025, ¿qué retos y desafíos se plantean como asociación?
Este año cumplimos seis años como asociación, aunque es cierto que comenzamos en 2015 como un foro de profesionales interesados por estas cuestiones. Nuestro objetivo final es la creación de espacios de trabajo respetuosos, inclusivos y seguros para que tanto las personas LGBTI como su talento puedan desarrollarse plenamente y ponerse al servicio de la sociedad y de las empresas. Nuestro reto es conseguir una plena sensibilización y una adecuada formación de tanto de las personas LGBTI como de las que no lo son para que la diversidad pueda vivirse con naturalidad en el contexto profesional.
Este gran reto se desglosa en otros más concretos. Queremos, naturalmente, consolidar los buenos resultados obtenidos hasta la fecha. Deseamos ayudar a las empresas a enfrentar los retos normativos y, particularmente, a conocer y adaptar a su realidad un conjunto de buenas prácticas o, como dice la norma, de “medidas planificadas” que hagan realidad la inclusión de las personas LGBTI. Vamos a trabajar en tener una mayor presencia en ámbitos profesionales tradicionalmente más alejados de la realidad LGBTI, como puede ser el sector industrial o aquellas actividades que se desarrollan fuera de los grandes núcleos urbanos.
Tenemos un proyecto en marcha de extensión de nuestras actividades a Portugal, país donde muchos de nuestros asociados están presentes y echan de menos una red como REDI. En fin, queremos que las personas no LGBTI, especialmente aquellas con responsabilidades directivas, tengan un mejor conocimiento de la amplia diversidad que hay en cada una de las letras de nuestro abecedario.
¿Cuál quiere que sea su ‘legado’ en REDI?
Yo sólo soy el presidente de la Junta Directiva en representación de Uría Menéndez. Los verdaderos motores de REDI son su Junta Directiva y su equipo directivo. La Junta está compuesta, además, por Alba Herrero (SAP), Sara Castelo (Salesforce) -nuestras vicepresidentas-, Misael Pérez (Airbus) -nuestro tesorero-, Diego Pol (Cuatrecasas) -nuestro secretario-, Ángel Gutiérrez (AXA), Alicia García-Raboso (BBVA), David García (FCC), Virginia Carcedo (Fundación ONCE), Diana Gómez (Repsol), Eva Pérez (S&P) y Pablo González (Tribu).
Nuestro equipo de profesionales está liderado por Marta Herráiz y Oscar Muñoz y contamos con una maravillosa directora adjunta, que es María Ortuño. El tiempo dirá cuál será nuestro legado. Lo importante es seguir trabajando por dejar una sociedad y, en especial, una sociedad empresarial y profesional, mejor que la que encontramos las personas LGBTI cuando comenzamos a trabajar. Al menos ese es mi empeño personal, quizá porque en mi despacho, Rodrigo Uría nos inculcó el irrenunciable deber ético de la filantropía.
