Capital Leaders

Revista Capital

El tratado de Gibraltar, ¿la gran oportunidad perdida?

Diez años después del Brexit, el 15 de julio de este año, comienza a aplicarse de forma provisional el tratado que regulará las relaciones entre Gibraltar y la UE. La desaparición de la Verja constituye la imagen más visible de un acuerdo político anunciado hace ahora un año y cuyo desarrollo jurídico no quedó cerrado hasta diciembre, cristalizando en un texto de más de un millar de páginas. Sin embargo, el proceso negociador ha estado marcado por una notable falta de transparencia por parte del Gobierno español, que apenas ha ofrecido explicaciones públicas sobre el contenido del tratado, a diferencia del Ejecutivo británico, que sí ha informado y debatido sus términos en ambas cámaras del Parlamento y del Gibraltareño, que ha hecho lo mismo. Para algunos especialistas, el resultado de la negociación supone un importante punto de inflexión en la histórica disputa sobre el Peñón. Rafael Fernández-Pita, diplomático y miembro de la Academia de la Diplomacia, sostiene que el acuerdo va mucho más allá de regular las relaciones entre Gibraltar y la Unión Europea. A su juicio, el tratado incorpora disposiciones que afectan a espacios cuya soberanía España nunca había dejado de reclamar, como el istmo o las aguas que rodean la colonia, lo que interpreta como un reconocimiento implícito de posiciones británicas que hasta ahora habíamos rechazado de forma sistemática. La controversia se produce después de décadas en las que la capacidad negociadora española ha ido debilitándose progresivamente. El cierre de la Verja entre 1969 y 1982 supuso un elevado coste económico para el Reino Unido, obligado a sostener en solitario las bases naval y aérea de Gibraltar. Aquella circunstancia colocó a España en una posición de fuerza, pero la prioridad estratégica de ingresar en la entonces Comunidad Económica Europea alteró completamente el escenario. Con el Reino Unido ya…
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Carlos Ruiz, director general de Sincro: "Este es un negocio de personas para personas, no podemos olvidarlo"

Un buen modelo de negocio nunca está completo si la empresa no cuenta con una buena red de partners que colaboren con la externalización de las áreas normativas más sensibles, siempre centrado en las personas. Carlos Ruiz, director general de Sincro, lo tiene claro: “vamos a acompañar a nuestros clientes a navegar por las complejas aguas actuales”. ¿Cómo describiría el posicionamiento actual de Sincro dentro del ecosistema de asesorías laborales en España? Sincro es un proyecto empresarial que presta servicios de excelente calidad a nuestros clientes para ayudarles en la mejor gestión de sus negocios y de sus relaciones laborales con sus empleados. Nuestro nicho de negocio es atender a empresas multinacionales que operan en España y que desconocen muchas veces los detalles y requerimientos de nuestra legislación. Nuestra promesa al mercado no va de éxito, se resume en que vamos a acompañar a nuestros clientes a navegar por las complejas aguas actuales: ‘Navigating complexity together’. Desarrollamos soluciones de negocio por y para personas a través de la mejor tecnología posible y con un equipo humano de altísimo conocimiento, experiencia y rendimiento. Este es un negocio de personas y para personas, no podemos olvidar esto. ¿Qué necesidades específicas suelen tener los clientes internacionales? Lo primero parece obvio, pero no lo es: necesitan interlocución en inglés, y esto, en nuestro país, sigue siendo complicado, todavía estamos lejos de otros países en esta materia. Una vez conseguido este básico, con el cliente internacional, además de gestionar los mismos servicios que un cliente nacional, hay que hacer una labor de acompañamiento y explicación detallada de la normativa y de los requerimientos locales españoles, que son especiales. La ventaja es que estos clientes, normalmente, tienen equipos muy profesionales y que están ávidos de aprender la normativa local y que llevan el cumplimiento normativo en el ADN. Ambas…
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Victoria Miravall (Wolters Kluwer): “El mercado laboral del futuro tendrá valores éticos mucho más sólidos”

La revolución tecnológica transforma la relación de las empresas con sus trabajadores, con criterios como la eficiencia y la productividad como elementos clave. En este contexto, emerge un modelo laboral que apuesta por la ética y los valores, como pone de manifiesto Victoria Miravall, Product Strategy Director en Wolters Kluwer Tax & Accounting Europe South Region. Nuestra protagonista señala que «los profesionales de Recursos Humanos tendrán un perfil cada vez más estratégico y mucho más consultivo, impulsado por herramientas digitales capaces de transformar los datos en información de valor para el negocio». Los cambios del mercado laboral son prácticamente diarios, ¿qué puede hacer una empresa para adaptarse a este contexto en constante transformación? En el ámbito de los cambios normativos, siempre tomo como referencia la pandemia del Covid-19, ya que marcó el inicio de una etapa de grandes modificaciones en el mercado laboral. Desde entonces, la vorágine de cambios legislativos es constante, y esto afecta, obviamente, a este contexto de transformación. En paralelo, hemos asistido a una aceleración de la digitalización y adopción de la tecnología, junto con la extensión de modelos de teletrabajo y sistemas híbridos, mucho más flexibles. Además, podemos añadir un cuarto punto, el del contexto generacional, que se va acentuando por las diferencias que pueden existir entre las diferentes generaciones. Por todas estas razones, las compañías deben digitalizarse: deben adaptar sus procesos operativos para dedicar tiempo a otras tareas de mayor valor añadido y mejorar la toma de decisiones. También es necesario apostar por nuevos modelos formativos y capacitaciones continuas; nos dirigimos hacia e un mundo completamente disruptivo y la tecnología debe ser nuestro acompañante en este proceso de transformación. Las soluciones cloud parecen ya muy interiorizadas, especialmente en grandes compañías, pero, en el ámbito de la inteligencia artificial (IA), hemos comprobado que, si no se…
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María José García Cantudo (Silicon HR): "Muchas compañías buscan ‘personas unicornio’, que hagan el trabajo de siete”

En los últimos años, el cambio más importante en la contratación no ha sido solo tecnológico, sino de perfil demandado. Antes se buscaban competencias más técnicas y estables; ahora, la clave es la capacidad de adaptación. María José García Cantudo, CEO de Silicon HR explica cómo el mercado laboral digital está cambiando a una velocidad muy alta y cómo eso impacta directamente en la forma de reclutar talento en empresas tecnológicas y digitales. Pese a ese peso creciente de la tecnología, la esencia del reclutamiento sigue siendo la misma: el contacto humano. Las herramientas digitales ayudan a acelerar y ampliar el alcance, pero el valor sigue estando en la conversación directa con los candidatos y en entender bien a las personas. ¿Cómo ha cambiado el mercado laboral digital en los últimos años y la forma de contratar? Ha cambiado muchísimo, pero no solo por la tecnología, sino por la velocidad a la que todo evoluciona. Aun así, el reclutamiento mantiene una esencia clara: el contacto humano. Muchas veces se piensa que reclutar es usar plataformas digitales, pero en realidad sigue siendo un proceso de persona a persona. Lo que sí ha cambiado es el tipo de perfiles demandados. Antes se buscaban competencias muy concretas y estables; ahora lo más importante es la capacidad de adaptación. Las empresas necesitan personas capaces de aprender rápido, moverse en entornos cambiantes y manejar nuevas herramientas constantemente. Si no te adaptas, te quedas fuera. Además, los candidatos también han cambiado: ahora valoran mucho más la flexibilidad, la cultura de empresa o el desarrollo profesional. Esto hace que encontrar talento sea más complejo, pero también más interesante. Se habla mucho de escasez de talento. ¿Realmente no hay profesionales? Para mí, el problema no es la falta de talento, sino cómo lo están buscando las empresas. Talento…
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Cuatro destinos con gran encanto

Isla de Ons (Galicia) El Parque Nacional de las Islas Atlánticas de Galicia, situado en la entrada de la ría de Pontevedra, está formado por la isla de Ons (con varias islitas como Onza, Centolo y Freitosa), Islas Cíes, Sálvora y Cortejada. Todas ellas situadas en las Rías Baixas. Elegimos la isla de Ons, menos conocida que las islas Cíes y no tan concurrida en los meses de verano. Para acceder a ella, hay que tener en cuenta que hay solicitar permiso de pre-reserva a través de la Central de Reservas Xunta de Galicia. En su web se indica todo el proceso para poder acceder a la isla de Ons (entradas, puntos de salida de los ferrys, navieras…) Actividades en la isla de Ons La isla tiene cuatro playas muy diferentes y todas con un encanto especial. El acceso a ellas hay que hacerlo andando y tomando como punto de partida el embarcadero. Las playas son: Melide, a 30 minutos desde el embarcadero; Area dos Cans, al lado del muelle; Canexol, enfrente de la ría de Pontevedra, y Pereiró, en la aldea del mismo nombre, a 20 minutos. En el muelle de la isla de Ons hay un punto de información al lado de la playa das Dornas que tomaremos como punto de partida para conocer la isla. Es recomendable ir con un plan hecho para calcular tiempos y acceso para poder ver aquello que más interesa. Rutas que se pueden realizar: SUR. Recorrido: 6,2 km. Dificultad: media. Ver y visitar: la aldea de O Curro (aquí está el Centro de visitantes de la isla de Ons); Area dos Cans; el sepulcro de Laxe dos Cregos; Canexol; el Mirador de Fedorentos; Buraco do Inferno y la Ensenada de Caniveliñas. FARO. Recorrido: 4 km. Dificultad: muy baja. Ruta circular muy popular. Ver y…
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Recursos Humanos 2026, el año en que gestionar personas se convirtió en gestionar el futuro

Recursos Humanos tiene este año una tarea difícil, la de ayudar a las empresas a cambiar sin romperse. Incorporar inteligencia artificial sin deshumanizar. Ganar productividad sin quemar a los equipos. Ser transparentes sin convertir cada conversación salarial en una crisis. Diseñar flexibilidad sin perder cultura. Automatizar procesos sin perder criterio. Cumplir la norma sin caer en burocracia. Atraer talento sin olvidar a quienes ya están dentro. Formar sin limitarse a ofrecer cursos. Liderar sin controlar. Este reportaje parte de las entrevistas realizadas a cuatro voces que observan esa transformación desde ángulos complementarios: Anselm Diví, profesor de people management de Esade Business School; Silvia Bauzá, socia responsable del área Laboral en EY Abogados; David Blasco, director de Servicios Corporativos de Redsys; y Mar Cárdenas Muñoz, doctora y directora del Máster en Dirección de Personas y Gestión de RR.HH. y del Programa Superior de Gestión del Cambio y Transformación Organizacional. Sus diagnósticos apuntan a una misma conclusión: el mercado laboral español necesita resolver su desajuste de competencias; las empresas deben integrar la inteligencia artificial con gobierno, ética y formación; el absentismo obliga a mirar el compromiso, la salud y la organización del trabajo; la transparencia salarial cambiará la cultura retributiva; el trabajo híbrido exige modelos conscientes; la función de Recursos Humanos debe ganar influencia estratégica; y el liderazgo necesita menos control y más confianza. El reportaje sobre Recursos Humanos podría resumirse en una imagen: una organización que intenta rediseñarse mientras sigue funcionando. No puede detenerse para transformarse, pero tampoco puede seguir igual. Debe aprender en marcha. “España está experimentando una transformación del modelo laboral” - Anselm Diví, profesor de People Management de Esade Business School Durante años, Recursos Humanos fue un departamento al que muchas compañías acudían cuando necesitaban contratar, resolver un conflicto, tramitar una baja, pagar una nómina, organizar una formación…
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Mesa redonda Olympia & Capital: Nuevas tendencias en la remuneración de directivos

En este contexto, Olympia Quirónsalud y Capital congregaron a principios de junio a una cuidada representación de expertos en esta materia en un encuentro celebrado en el auditorio Olympia. El evento contó con la participación de la Dra. Vanesa Pytel, especialista en Neurología Cognitiva, Cerebro Sano y Enfermedades Neurodegenerativas de Olympia Quirónsalud, y el Dr. Borja Núñez de Aysa, especialista en Medicina Deportiva y Rehabilitación y jefe del Servicio Unidad de Intervencionismo y Terapias Biológicas de Olympia Quirónsalud. Además, en el debate participaron Victoria Gismera, socia de Peoplematters; Javier Vicente, Chief People Officer de Ayesa Digital; el Dr. Juan José Muñoz Benito, gerente de Salud y Bienestar en CaixaBank y Servicios Médicos de la Federación Española de Balonmano, y el Dr. Johannes Amadeus Hammerle, responsable del Servicio Médico de Moeve. La mesa redonda fue moderada por Borja Carrascosa, director deCapital, y el catering corrió a cargo de Viena Capellanes. El lugar de encuentro para el modelo de salud integral  Durante la introducción del encuentro, Rita Martí, gerente de Olympia Quirónsalud, agradeció su asistencia a todos los invitados y quiso poner en valor que el centro es el “lugar más adecuado para celebrar este encuentro”, porque “une el bienestar al talento, el futuro de las organizaciones”. Leopoldo Álvarez, director de Relaciones Institucionales de Quirónprevención, por su parte, introdujo el concepto de “estrategia mundial de salud única”, integral, como base de la sanidad del futuro. “La medicina preventiva o de diagnóstico precoz eleva a la empresa al segundo nivel de bienestar empresarial”, resaltó. El Dr. Juan José Muñoz (CaixaBank y Federación Española de Balonmano), destacó que el mercado pone de relieve una “tendencia a asegurar al directivo y a su entorno familiar, con políticas de salud y de bienestar”. En su opinión, los altos cargos de las empresas se preocupan tanto “por…
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Ad hoc

"Los directivos buscan proyectos con propósito y capacidad de generar impacto real"

El talento, en un contexto de transformación tecnológica acelerada, es el principal activo de las organizaciones empresariales. Las personas son las que impulsan los proyectos corporativos y representan el principal valor de las compañías. Con esta premisa, Capital se sienta con Francisco Manzano y Borja Pérez de Brea, socio director general y socio director, respectivamente, de Ad hoc Executive Search para analizar el mercado laboral y las cualidades que debe tener el directivo del futuro. “Paradójicamente, cuanto más avanza la inteligencia artificial (IA), más importantes se vuelven las capacidades humanas”, señalan. ¿Qué deben hacer las empresas para adaptarse y resultar atractivas para los mejores perfiles directivos? Durante años, las empresas compitieron por clientes, financiación o tecnología. Hoy compiten por talento y liderazgo. Desde nuestra experiencia asesorando a compañías en procesos de crecimiento y transformación, observamos que los líderes más demandados ya no buscan únicamente posición o una mejora salarial; actualmente, evalúan tres aspectos antes de aceptar una oportunidad: proyectos de transformación, los valores y cultura de la organización y la capacidad de impacto real que tendrán sobre el negocio. La propuesta de valor para incorporar talento se ha convertido en una ventaja competitiva de las organizaciones. En un entorno donde tecnologías como la inteligencia artificial (IA) son cada vez más accesibles y capaces de acelerar y automatizar procesos, la verdadera diferencia entre compañías vendrá marcada por las capacidades de sus directivos. Las organizaciones que atraigan y desarrollen el mejor talento serán las que lideren el crecimiento, impulsen la transformación y definan los mercados del futuro. ¿Cuál es la principal cualidad que buscan las empresas en los procesos de búsqueda de altos directivos? Si tuviéramos que resumirlo en una sola palabra, sería transformación. Las organizaciones que trabajan con nosotros no demandan gestores capaces de optimizar los recursos existentes, buscan líderes capaces…
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La gestión de personas y el directivo del futuro

Vivimos un verano especial, un mes de julio con Mundial, y Capital se centra una vez más en las personas con un Especial Recursos Humanos que no deja nicho por explorar de la mano de los mejores expertos. En plena oleada transformadora de la inteligencia artificial (IA), el capital humano gana aún más peso en los consejos de administración y los directivos cada vez priorizan más el cuidado de las plantillas. Francisco Manzano y Borja Pérez de Brea, socio director general y socio director, respectivamente, de Ad hoc Executive Search, protagonizan nuestra portada estival y dibujan el perfil del directivo del futuro. “Deberá tener pensamiento estratégico, liderazgo inspirador y capacidad de transformación”, aseguran, y añaden que “la IA ha elevado el valor de las capacidades humanas dentro de las organizaciones”. En un contexto económico y geopolítico incierto, Albert Rivera, presidente del Club Raheem y ex presidente de Ciudadanos (Cs), pasa por los Desayunos Capital para poner en valor la figura del empresario y desvelar algunas de las paradojas de la economía española. “Hay 2,6 millones de personas cobrando el ingreso mínimo vital mientras el paro se reduce y la economía crece a un ritmo del 3 %”, asegura. De vuelta al terreno de los Recursos Humanos, conocemos las nuevas tendencias en la remuneración de directivos en una mesa redonda celebrada en el Auditorio Olympia y protagonizada por la Dra. Vanesa Pytel y el Dr. Borja Núñez de Aysa (Olympia Quirónsalud), Victoria Gismera (Peoplematters), Javier Vicente (Ayesa Digital), el Dr. Juan José Muñoz (CaixaBank) y el Dr. Johannes Amadeus (Moeve). María José García Cantudo (Silicon HR) asegura que “un trabajador no se va a quedar o se va a ir de una empresa porque le lleven fruta fresca”, mientras que Victoria Miravall (Wolters Kluwer) apunta que “el mercado laboral del futuro…
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El Ibex 35 baja un 0,3% en la apertura y pierde los 19.500 puntos, con el petróleo a la baja

El resumen económico de la semana en Capital: vivienda, defensa, seguros, deuda verde, IA y energía

La semana económica en Capital ha estado marcada por una combinación de grandes asuntos estructurales: la vivienda vuelve al centro del debate público, la defensa gana peso industrial, el seguro confirma su fortaleza, la banca mantiene abierto el apetito inversor por la financiación sostenible y la inteligencia artificial se consolida como oportunidad, pero también como riesgo financiero. El primer gran foco ha sido la vivienda. El gobernador del Banco de España, José Luis Escrivá, ha elevado el tono al calificar la crisis habitacional como una “emergencia nacional” y reclamar una respuesta coordinada entre sector público y privado. Entre las medidas señaladas figuran agilizar licencias, movilizar suelo público, potenciar el alquiler asequible y garantizar seguridad jurídica para atraer inversión. En paralelo, la Comunidad de Madrid ha recurrido ante el Tribunal Supremo el Plan Estatal de Vivienda 2026-2030 al considerar que invade competencias autonómicas y aumenta de forma injusta la cofinanciación regional. En el terreno empresarial, la semana deja un movimiento relevante en defensa. Indra Group y GDELS Santa Bárbara Sistemas negocian la creación de una sociedad conjunta para concurrir de forma unificada a futuros contratos militares terrestres nacionales y europeos, aunque el anuncio no evitó la presión sobre la cotización de Indra. La operación encaja en un momento de rearme europeo y de reorganización de capacidades industriales, con España buscando reforzar su papel en programas de defensa terrestre. También hubo señales de fortaleza en el sector asegurador. Según el informe citado por Capital, el seguro en España cerró 2025 con 85.903 millones de euros en primas, un 13,8% más, impulsado por Vida, que alcanzó 35.926 millones y creció un 23,2%. No Vida sumó 49.977 millones, con avances destacados en Salud, Automóviles y Multirriesgos. La banca volvió a demostrar que la financiación sostenible mantiene tirón. BBVA colocó un bono verde sénior no…
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