En los últimos años, España ha logrado avances notables en igualdad de género en el ámbito empresarial, reflejados en un aumento significativo de mujeres en puestos de alta dirección. Según la vigésima edición del informe Women in Business 2024 de Grant Thornton, las mujeres ocupan el 40% de los cargos directivos, situando a España como líder en la Unión Europea y sexto a nivel global. Además, el 94% de las empresas españolas cuentan con al menos una mujer en su equipo de alta dirección, superando en tres puntos la media europea y en uno la mundial. Desde 2004, cuando la presencia femenina en altos cargos era del 14%, el crecimiento ha sido constante.
A nivel regional, la Comunidad Valenciana destaca con un 44% de mujeres en puestos directivos en 2024, un aumento significativo respecto al 31% de 2023. En cuanto a los consejos de administración, la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) informa de que, a finales de 2023, las mujeres ocupaban el 34,5% de los asientos en las empresas cotizadas, con un crecimiento de más de dos puntos en un año. En el Ibex 35, la representación femenina alcanzó el 40% por primera vez.
A pesar de estos avances, la brecha salarial sigue siendo un reto. Según la Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística (INE), las mujeres en España ganan, en promedio, 4.341 euros menos al año que los hombres. Para impulsar la equidad, la CNMV recomienda que al menos el 40% de los consejos de administración del Ibex 35 estén ocupados por mujeres, en cumplimiento de la Directiva Europea 2022/2831. Actualmente, representan el 37,5% de los 426 consejeros del Ibex 35.
En el marco del Día Internacional de la Mujer, que se celebra el 8 de marzo, Capital ha reunido a ocho mujeres líderes de distintos sectores para analizar el estado actual del liderazgo femenino en el mundo empresarial. Laura García Calle, directora Económico Financiera de Asisa, es una de nuestras entrevistadas en esta semana tan importante.
En su trayectoria como mujer directiva, ¿a qué retos se ha enfrentado y cómo los ha convertido en oportunidades?
El mayor reto al que me he enfrentado, creo que, como cualquier otro directivo, ha sido demostrar mi valía y mi capacidad. Esto a veces puede resultar complicado en un entorno en el que la presencia de mujeres es minoritaria y habitualmente son hombres los que toman las decisiones. El techo de cristal sigue siendo una realidad y romperlo requiere demostrar no solo resultados, sino otras cualidades, como firmeza, empatía, rigurosidad, esfuerzo, dedicación y compromiso. Esta exigencia me ha obligado a ser, si cabe, más perfeccionista, a prepararme más y mejor y a ser aún más rigurosa.
¿Cree que desde las Administraciones Públicas se lucha por la igualdad y la conciliación?
En los últimos años, las Administraciones Públicas han dado pasos importantes en materia de igualdad y conciliación que se han plasmado en nuestra legislación, y juegan un papel esencial en el impulso del debate público sobre la igualdad y la conciliación. Todos estos avances normativos son imprescindibles, pero deben llevarse a la práctica para que transformen la realidad y para ello es necesario la implicación de las empresas, de la sociedad civil, de diferentes organizaciones, etc. En definitiva, queda mucho por hacer y el liderazgo de las instituciones públicas es imprescindible pero no es suficiente para seguir avanzando hacia la igualdad plena.
¿Cómo considera que ha evolucionado la igualdad de género en las empresas españolas y qué áreas cree que requieren mayor atención?
Hemos avanzado mucho, cada vez es más común ver mujeres en posiciones de liderazgo y de toma de decisiones. A pesar de todo, la brecha de género sigue siendo amplia: estamos lejos de la igualdad real en la presencia de mujeres en consejos de administración y en puestos directivos. Se han producido avances en flexibilidad horaria y/o teletrabajo, que está beneficiando que tanto mujeres como hombres puedan compatibilizar de mejor manera la vida y carrera profesional con el ámbito personal. Por otro lado, puede ser necesario impulsar proyectos de desarrollo y mentoría que den visibilidad a las mujeres en algunos sectores en los que están infrarrepresentadas.
¿Qué opina sobre el debate meritocracia-cumplimiento de cuotas en lo que respecta a la Ley de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres en las empresas?
Hoy en día, la meritocracia y las cuotas no deben verse como conceptos excluyentes. En una situación ideal, de igualdad real plena, el esfuerzo, el mérito y la capacidad deberían ser los únicos elementos que determinaran el acceso a las posiciones de liderazgo. Las medidas para fomentar la paridad, aplicadas con criterios de mérito y capacidad, aceleran la transformación cultural que hará que en el futuro no sea necesario ningún sistema de cuotas para garantizar que las mejores tengan las mismas posibilidades que los mejores de alcanzar cualquier posición.
En términos de cultura organizacional, en la empresa o institución para la que trabaja o a la que representa, ¿qué iniciativas se desarrollan para lograr una equidad salarial y un ambiente inclusivo?
Asisa desarrolla un plan de igualdad, consensuado entre empresa y trabajadores, que incluye medidas para eliminar cualquier forma de discriminación en la compañía; favorecer la conciliación; integrar la perspectiva de género en todos los procesos de organización y gestión; y mejorar la presencia de las mujeres en los puestos de responsabilidad en los que todavía se encuentra infrarrepresentada. Hemos avanzado en los últimos años, pero, como el resto del sector, tenemos que acelerar para lograr una igualdad plena y efectiva.
