La diversidad ya no es una aspiración ni una tendencia pasajera: es una realidad estructural de las organizaciones contemporáneas. Hoy conviven en las empresas personas con distintos orígenes culturales, identidades, trayectorias profesionales, edades y formas de entender el trabajo. Esta riqueza, sin embargo, plantea desafíos complejos que requieren respuestas estratégicas, especialmente en lo que respecta a la gestión del talento desde una perspectiva de género y generacional.
En el ámbito de la diversidad de género, se apunta de forma contundente a la necesidad de reforzar la igualdad de oportunidades y eliminar barreras invisibles que aún persisten en muchas organizaciones. Propuestas relacionadas con la meritocracia real, la identificación y la corrección de sesgos, la conciliación y corresponsabilidad o el fortalecimiento de culturas de equipo más colaborativas emergen como prioridades ampliamente compartidas. No se trata solo de justicia social, sino también de competitividad y sostenibilidad empresarial.
La diversidad generacional, por su parte, plantea retos diferenciados según el momento vital y profesional de cada grupo. En el caso de las generaciones más jóvenes -especialmente la Y y la Z-, se identifican dos brechas especialmente preocupantes. Por un lado, una brecha emocional y racional entre jóvenes y empresas: muchas organizaciones no resultan atractivas para el talento joven, al tiempo que éste no siempre se siente comprendido ni alineado con los modelos tradicionales de trabajo. Por otro, una brecha de capacitación que se manifiesta cuando no se dispone de las habilidades y conocimientos críticos necesarios para un desempeño óptimo.
Para las generaciones más veteranas, los desafíos se centran en la adaptación a entornos tecnológicos y organizativos en constante cambio, así como en la necesidad de seguir sintiéndose esenciales. Reconocer su aportación como transmisores de experiencia, conocimiento estratégico y saber tácito también resulta clave para evitar el edadismo y aprovechar todo el potencial del talento sénior.
Ante tal diagnóstico, pueden desprenderse propuestas que giran en torno al propósito y el compromiso, el equilibrio entre vida profesional y personal, la flexibilidad laboral, el rediseño de roles, la mentoría intergeneracional y la inversión decidida en reskilling y upskilling. Medidas que pueden transformar retos en soluciones ágiles y accionables, siempre que se aborden desde una visión sistémica.
Pero el cambio no depende solo de las organizaciones. También exige un contexto estructural que corrija desigualdades persistentes y refuerce políticas públicas capaces de combatir la discriminación por razón de género o edad. Se requiere, en este sentido, revisar de manera sistemática el lenguaje institucional, así como los procedimientos y las políticas de empleo; reconstruir la cultura simbólica vinculada al género y la edad; fortalecer los programas de recualificación profesional; y promover campañas de sensibilización orientadas a la diversidad.
Al mismo tiempo, cobra especial relevancia la intersección entre empresa y universidad, y el papel de esta última en la generación y transferencia efectiva de conocimiento al tejido productivo. Las universidades no solo actúan como espacios de formación, sino también como agentes clave de I+D+i. A través de mecanismos de colaboración estructurada, es posible favorecer la adecuación entre las competencias académicas y las demandas del mercado laboral, contribuyendo a mejorar la competitividad empresarial e impulsar un desarrollo económico y social más sostenible.
Por ende, fomentar alianzas sólidas entre el ámbito empresarial y académico, aunque no siempre es sencillo, es imprescindible. Mantenerlas en el tiempo exige compromiso, confianza y una visión compartida de impacto. Y eso pretendemos: que el vínculo que hemos generado con todas las empresas que, desde hace años, nos ayudan a identificar los principales retos que afrontan las organizaciones a corto y medio plazo para gestionar equipos diversos siga vivo y continúe generando valor.
Para lograrlo, hay una palabra clave que resume lo necesario: conexión GEN. Conexión entre generaciones, entre géneros, entre instituciones y organizaciones. Y también GENerosidad. Porque gestionar personas y cuidar relaciones es, en esencia, un ejercicio de generosidad estratégica.
