La campaña de la Renta 2025 comenzará el 8 de abril y se extenderá hasta el 30 de junio de 2026. Como casi siempre por estas fechas, los contribuyentes consultan las retenciones y deducciones a las que pueden acogerse, incluso lo comparan con compañeros de empresas similares para saber si pagan más o menos IRPF y, por tanto, disfrutan de un salario neto más alto. Y para los equipos directivos y los departamentos de recursos humanos, significa que la competitividad en compensación no se mide solamente en bruto.

La Renta, además de salirnos a pagar o a devolver, es la manera de comprobar cuánto dinero llega realmente al bolsillo de los trabajadores. También pone de manifiesto si la política retributiva está optimizada o, por el contrario, hay un margen posible.

El coste oculto de no tener retribución flexible

¿Conoces las consecuencias de no ofrecer un plan de retribución flexible? Tiene consecuencias para la propia empresa y para los empleados. Simplificando mucho la respuesta, significa que la organización está pagando cotizaciones por conceptos que podrían tener un tratamiento fiscal mucho más eficiente. Al mismo tiempo, el trabajador está soportando una carga de IRPF superior a la necesaria.

Así que, con el mismo coste salarial, la empresa podría estar ofreciendo un mayor salario neto, pero no lo hace. Y no es buena carta de presentación para atraer o retener talento, por ejemplo.

Si lo miramos desde el punto de vista del ROI, la retribución flexible es sencilla. Con una inversión mínima, sobre todo en gestión y comunicación, es posible mejorar la percepción salarial de la plantilla sin incrementar el gasto. Es decir, una medida de alto impacto y a bajo coste, que no suele ser habitual.

Cuánto puede ahorrar tu empresa con un plan de retribución flexible

Una empresa de 50 empleados que pone en marcha un plan de retribución flexible con una cesta media de 3.000 euros por trabajador, moviliza unos 150.000 euros anuales en conceptos con ventajas fiscales. Para el empleado, una parte de ese importe queda exenta de IPRF, así que aumenta el salario neto sin necesidad de subir el bruto.

Para la empresa, ese ajuste tiene un efecto positivo también en el Impuesto de Sociedades. Al optimizar la estructura retributiva, es posible mejorar la eficiencia fiscal global. Además, al aumentar el salario que percibe el trabajador sin elevar costes, la compañía estaría reduciendo también la presión futura sobre una revisión salarial.

En términos prácticos, lo anterior se traduce en una mejora de la cuenta de resultados y en una mayor sostenibilidad de la política salarial a medio plazo.

Qué están haciendo las empresas que compiten por talento

El 65 % de las empresas ya ofrece algún tipo de beneficio a sus empleados, según estudios recientes de beneficios corporativos. La cifra sube al 67 % en compañías de entre 50 y 250 trabajadores, y alcanza el 83 % en las de mayor tamaño. Y dentro de este grupo, un 40 % ha optado por fórmulas de retribución flexible.

Estas pequeñas decisiones marcan una diferencia importante al atraer y retener talento, y también repercuten de manera positiva en el compromiso. El salario ya no es el único indicador para valorar a una empresa, ni tampoco para sentirse valorado.

La implementación ya no es una excusa

El principal obstáculo durante años ha sido que diseñar, gestionar y comunicar un plan de retribución flexible requiere recursos y tiempo que muchas organizaciones no estaban dispuestas a asumir. Sin embargo, ese argumento ya ha perdido peso, pues existen soluciones como una plataforma de retribución flexible como Pluxee para implantar este modelo con una carga mínima para recursos humanos.

De hecho, la digitalización simplifica procesos, automatiza la gestión y facilita la experiencia para la empresa y para el empleado. Así que ahora que se acerca la campaña de la Renta, es un buen momento para lanzar o reforzar un plan de retribución flexible, pues coincide con el pico de interés y comprensión por parte de la plantilla.