Capital habla con los expertos laboralistas Sergio Ponce (Uría Menéndez) e Ignacio Esteban (Garrigues) sobre cómo virarán las empresas hacia esta nueva normativa
El pasado jueves 3 de febrero el Gobierno sacó adelante la convalidación de la reforma laboral en el Congreso tras largos meses de negociaciones entre sindicatos, empresarios y una ajustada votación que acabó con 175 votos a favor –uno, por error, del PP- y 174 en contra.
Desde su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), las empresas han trabajado a todo tren para adaptar la nueva reforma laboral a las condiciones de sus trabajadores. Entre los numerosos cambios, la norma establecía que los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) derivados de la pandemia debían finalizar el 28 de febrero, pasando así a los que se enmarcaban dentro de la reforma laboral.
Sin embargo, el pasado 21 de febrero, el Gobierno, movido por las demandas de los agentes sociales, acordó prorrogar de manera automática los ERTE-Covid hasta el 31 de marzo. Una medida que fue finalmente publicada en el BOE el pasado 23 de febrero.
Según fuentes sindicales, durante este plazo, los ERTE originados por la pandemia deberán transitar a la modalidad de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) o de fuerza mayor según la nueva regulación establecida en la reforma laboral.
Capital analiza con Sergio Ponce, socio del Departamento Laboral de Uría Menéndez e Ignacio Esteban, socio del Departamento Laboral de Garrigues, cómo van a adaptarse las empresas a la nueva reforma laboral.
¿Cómo van a adaptarse las empresas?
“Cada empresa deberá analizar su situación actual y determinar cuál de las medidas que se prevén en el Estatuto de los Trabajadores tras la reforma laboral se adecúa mejor a sus circunstancias”, explica Sergio Ponce, socio de Laboral de Uría Menéndez.
De este modo, la mayoría de empresas que actualmente cuentan con trabajadores en ERTE-Covid, deban transitar durante este plazo hacia los conocidos como ERTE-ETOP. “Por causas que, aunque puedan haber tenido su origen en la pandemia, han trascendido y han provocado que se mantengan desajustes en las plantillas más de dos años después de su inicio”, añade Ponce.
sergio ponce (uría menéndez): "hubiera sido conveniente contar con un plazo superior como, por ejemplo, dos o tres meses"
Así, explica Ignacio Esteban, las empresas que necesiten reducir la jornada o suspender el contrato de sus trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas y/o de producción (ETOP) o derivadas de fuerza mayor, más allá del 31 de marzo de 2022, “podrán instar la implementación de un nuevo ERTE, pero no en aplicación de la normativa extraordinaria aprobada con motivo de la pandemia, sino en virtud de la normativa ordinaria contenida en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y que ha sido modificada por la reciente reforma laboral, esto es, por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre”.
A pesar de la existencia de este mecanismo, señala Sergio Ponce, es importante contar con visos de poder solventarlos en un plazo “relativamente corto de tiempo que justifique acudir a una medida temporal, como el ERTE, en lugar de a una estructural, como sería un ERE”. A lo que añade que algunos de los sectores que pueden encontrarse en esta situación son los alojamientos turísticos o la hostelería.
En palabras de Ponce, “no serán muchas las empresas que transiten hacia los ERTE de fuerza mayor ordinarios, es decir, no Covid, ya que estos habían sido hasta la pandemia completamente extraordinarios, y lo razonable es que vuelvan a serlo. Por último, podrá haber un número reducido de empresas que hoy estén todavía afectadas por restricciones sanitarias concretas (por ejemplo, ocio nocturno, espectáculos, etc.) que podrían acogerse al ERTE de limitación o impedimento de su actividad vinculadas a dichas restricciones (en la mayoría de los casos, de corta duración)”.
¿Será suficiente la prórroga de un mes?
“Probablemente hubiera sido conveniente contar con un plazo superior como, por ejemplo, dos o tres meses”, sentencia el socio de Garrigues. “En todo caso, hemos de tener en cuenta que existen ERTE por causas ETOP que se implementaron conforme a la normativa pandémica, pero se acordaron con una duración superior al 31 de marzo de 2022 por considerar que las causas y necesidades que los motivaban se prolongaban más allá de dicha fecha”.
De esta forma, este experto continúa explicando que, en algunos casos, tales ERTE fueron pactados con los propios representantes legales de los trabajadores con dicha duración superior e, incluso, han sido también validados por los tribunales con tal duración superior. “El problema es que, los últimos reales decretos-leyes aprobados implican que, de forma sobrevenida, tales ERTE pierden su vigencia el 31 de marzo de 2022”.
Por su parte, Sergio Ponce añade que “la mayoría de las empresas tendrán que transitar hacia ERTE- ETOP, que exigen la configuración de una comisión negociadora (en un plazo de entre cinco y siete días) y una posterior negociación en el seno de dicha negociación (que se puede alargar entre diez y quince días)”. Teniendo en cuenta que antes de iniciar la negociación es necesario preparar documentación que justifique la medida que se propone, “el plazo para cumplir con todos estos trámites antes del 31 de marzo es ciertamente ajustado”, termina.
Con ello, empresas y representantes legales de los trabajadores se verán obligados a tener que desarrollar una serie de periodos de consultas y tendrán que llevar a cabo los trámites para implementar un nuevo ERTE cuando ya contaban con su negociación y correspondiente comunicación.
“Esta situación se podría haber evitado si se hubiese articulado un mecanismo que permitiera una transición automática a los ERTE de la reforma laboral para aquellos ERTE-Covid por causas ETOP que ya se hubiesen pactado y/o comunicado con una duración superior (más allá del 31 de marzo de 2022)”, afirma Ignacio Esteban.
¿Qué efectos tendrá sobre los trabajadores?
“Aunque tendrá varios impactos, el más relevante lo será en materia de la protección por desempleo. Los ERTE Covid contaban con una serie de ventajas o beneficios que desaparecen en los ERTE ordinarios”, explica Ponce.
Hasta ahora, la prestación por desempleo no computaba a efectos de una futura nueva prestación en caso de despido, no era exigible un periodo de cotización previo mínimo para percibirla y los trabajadores mantenían, de forma indefinida, su prestación en un importe equivalente al 70 % de la base reguladora, en lugar de reducirse al 50 % a los seis meses. “Estos beneficios desaparecerán con los ERTE de la reforma laboral, por lo que la protección por desempleo será menor”, añade.
ignacio esteban (garrigues): "Esta situación se podría haber evitado si se hubiese articulado un mecanismo que permitiera una transición automática a los ERTE de la reforma laboral"
Además, explica Ignacio Esteban, tendrán que ser los propios trabajadores quienes soliciten tal prestación, a diferencia de los ERTE-Covid, que sí eran cursados por la empresa en su nombre.
¿Y qué ocurre con el mecanismo RED sectorial?
Para las agencias de viajes, las partes acordaron activar el denominado Mecanismo RED sectorial (una de las modalidades de nuevos ERTE de la reforma laboral) en un futuro Consejo de Ministros. Así, este mes de transición también servirá para dar respuesta a la petición de activación del Mecanismo RED para el sector de las agencias de viaje, que precisará autorización desde el Consejo de Ministros. La idea es que éste pueda activarse a partir del 1 de abril, según adelantaba Europa Press.
Preguntado por si será necesario activar este mecanismo para otros sectores, además del de las agencias de viajes, Ponce explica que es difícil saberlo, pero parece que, al menos con carácter inmediato y dada la evolución positiva de los indicadores sanitarios, “ese mecanismo solo se activará para el sector de las agencias de viajes, que es, sin duda, el más afectado por la pandemia hoy por hoy”.
Por su parte, Esteban explica que es probable que se unan otros sectores, como aquellos “vinculados al turismo o a la aviación, que siguen estando muy impactados”, a lo que añade que, “en todo caso, si no se activase, las empresas de estos sectores podrán acudir también a un ERTE si concurren los requisitos para ello”.
