Con motivo del Día Internacional de la Mujer, que se celebra el 8 de marzo, y para conocer en profundidad la realidad empresarial desde el punto de vista del liderazgo femenino, Capital celebra su Semana de la Mujer Directiva y reúne a 9 mujeres de diferentes sectores de la economía española. Hoy hablamos con Susana Pérez, directora general de Inese y fundadora de Red EWI (Empower Women in Insurance).
A nivel general, ¿qué visión tiene de la economía española?
Aunque estamos en un contexto con mucha incertidumbre, la economía española ha experimentado un crecimiento significativo en los últimos años. En concreto, mostró fortaleza en la recta final del año.
En España, un 38% de los puestos directivos están ocupados por mujeres, lo que nos ubica como el segundo país de la UE con un mayor porcentaje de mujeres directivas y el 12º a nivel mundial, según el informe ‘Women in Business 2023’. ¿A qué cree que se debe este buen dato?
Nuestro país es pionero en implantar muchas políticas de diversidad e inclusión y todo ello está contribuyendo a equilibrar la situación en todos los sectores, aunque no con la misma velocidad. Por eso, es crucial que las empresas y organismos no se detengan en este progreso y que cale también entre las pymes, que constituyen el mayor tejido empresarial de nuestro país.
Otro aspecto importante que favorece el buen dato de España es la visibilización femenina, pues cada vez contamos con más referentes. Aun así, hay que seguir promoviendo la presencia y participación de mujeres expertas en los paneles y foros.
A nivel nacional, ¿qué camino cree que queda por recorrer en este sentido?
Mientras no alcancemos la igualdad real, siempre quedarán cosas por hacer. Desde mi experiencia, que se engloba más en el ámbito laboral, destacaría dos cuestiones: la brecha salarial y el techo de cristal. Este último término es más metafórico y se refiere a las barreras que no vemos, al síndrome del impostor o los sesgos inconscientes que siguen marcando el camino de las mujeres. La educación, el rol del cuidado, las profesiones o carreras que elegimos, etc. Todo esto delimita nuestras opciones para aspirar a puestos de alta responsabilidad.
Teniendo en cuenta su trayectoria profesional. ¿Qué balance haría de los cambios que ha habido en estos años en materia de igualdad?
Desde que me incorporé a trabajar, las cosas han evolucionado exponencialmente. Por ejemplo, lo veo en mis hijas, que tienen muchas más opciones de poder tener una vida laboral y personal más equilibrada. De hecho, no esperan otra cosa, ellas no están dispuestas a renunciar.
El liderazgo va cogiendo músculo, existe mucha sensibilidad sobre este tema y tenemos que aprovecharlo. No obstante, hay que seguir trabajando con la participación de todos, mujeres, pero también hombres; y aquí quiero lanzar un mensaje para ellos: trabajamos en un sector donde impera el liderazgo masculino y, por tanto, necesitamos aliarnos con ellos y que nos ayuden a normalizar la igualdad.
En su sector en concreto, ¿qué peso tiene la igualdad?
Creo que es un sector que debe estar orgulloso de todo lo que está haciendo por alcanzar la diversidad de género. Hay numerosas empresas que ya están impulsando políticas y medidas muy concretas para que las cifras se cambien. En nuestro IV Estudio de Igualdad de Género de la Red EWI, destacamos que la presencia de la mujer en las aseguradoras es de un 53%, con solo un 30,1% de directivas.
Susana Pérez (Inese y Red EWI): "Es fundamental demandar más conciliación y fórmulas reales para que haya una auténtica corresponsabilidad en las familias"
No es paritario, pero, como bien señalan desde Unespa, debemos ver este gap del 23% con perspectiva histórica, porque representa una indudable mejora: hace 40 años, había 960 directivos en el seguro español y solo una treintena eran mujeres, es decir, el 3%. Hace 20 años, dicho porcentaje había pasado al 4,2%. Es decir, avanzamos solo 1,2 puntos en 20 años.
¿Cree que desde la Administración se lucha para que la igualdad y la conciliación sean una realidad? Es decir, ¿qué parte hay de ‘relato’ y qué parte hay de ‘acción efectiva’?
Comparado con otros países, sí. Se han dado pasos muy acertados, con políticas y normativas que lo impulsan, pero, por ejemplo, como dicen desde el Club de Malasmadres, de poco sirve una Ley de Paridad cuando para llegar a los puestos de poder “hay que renunciar a la vida familiar, a los cuidados".
La mujer sigue sufriendo un mayor estrés emocional, la carga mental sigue aun en nuestro terreno, por ello es fundamental demandar más conciliación y fórmulas reales para que haya una auténtica corresponsabilidad en las familias.
Asimismo, el 93% de las empresas españolas cuenta con al menos una mujer en la alta dirección (4 puntos por encima de la media europea). ¿Considera esta cifra fruto de la meritocracia o se trata más bien de un cumplimiento de cuotas?
Sin duda, de meritocracia, es la base de todo. Si no vales, no te van a dar el puesto. Hace años, no era partidaria de las cuotas, porque parecía que más que impulsar el liderazgo femenino ayudaban a poner el foco fuera del talento. Y siguen sin gustarme las cuotas, pero sí sus consecuencias. Ahora pienso que, gracias a ellas, se ha acelerado un proceso que si no hubiese sido mucho más lento y retador.
Creo que hay que impulsar la incorporación de la mujer con su experiencia, su saber y sus cualificaciones en una mesa en la que antes no estaba invitada. Al final, los roles y estereotipos están ahí y muchas veces las promociones necesitan del empuje que da la diversidad y la inclusión y para que esa diversidad se haga efectiva y evolucione, hace falta que exista en los Consejos y en los Comités de Dirección. Las cuotas no serán a futuro solo de mujeres, serán para todos y llegarán a desaparecer y lo único que tendremos para validar un buen candidato será su trabajo, sin etiquetas.
En cuanto a la brecha salarial de género, esta se ha situado en el 18,6% (la más estrecha de los últimos 15 años), según los últimos datos de la EPA, lo que supone que las mujeres deberían cobrar 4.341 euros de media más al año para recibir el mismo salario que los hombres. ¿Cree que será posible cerrar esta brecha? ¿Qué se necesita, a nivel empresarial, para conseguirlo?
Esta es la otra losa, la brecha salarial, que es difícil de superar, pero no imposible. Además de ese porcentaje, también observamos esta desigualdad en las pensiones, que supera el 30%, ya que las mujeres mayores cobran sustancialmente menos que los varones como consecuencia de las brechas que han sufrido a lo largo de toda su vida laboral. Situaciones como esta son las que han llevado a España a situarse entre las últimas posiciones en el ranking de los países de la OCDE participantes en el Women in Work Index 2022.
De ahí la importancia del empoderamiento económico de la mujer y de ofrecerles y apoyarlas con medidas de flexibilidad y conciliación y que la reducción de jornada no sea su única salida para poder tener una familia.
