En los últimos años, España ha logrado avances notables en igualdad de género en el ámbito empresarial, reflejados en un aumento significativo de mujeres en puestos de alta dirección. Según la vigésima edición del informe Women in Business 2024 de Grant Thornton, las mujeres ocupan el 40% de los cargos directivos, situando a España como líder en la Unión Europea y sexto a nivel global. Además, el 94% de las empresas españolas cuentan con al menos una mujer en su equipo de alta dirección, superando en tres puntos la media europea y en uno la mundial. Desde 2004, cuando la presencia femenina en altos cargos era del 14%, el crecimiento ha sido constante.
A nivel regional, la Comunidad Valenciana destaca con un 44% de mujeres en puestos directivos en 2024, un aumento significativo respecto al 31% de 2023. En cuanto a los consejos de administración, la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) informa de que, a finales de 2023, las mujeres ocupaban el 34,5% de los asientos en las empresas cotizadas, con un crecimiento de más de dos puntos en un año. En el Ibex 35, la representación femenina alcanzó el 40% por primera vez.
A pesar de estos avances, la brecha salarial sigue siendo un reto. Según la Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística (INE), las mujeres en España ganan, en promedio, 4.341 euros menos al año que los hombres. Para impulsar la equidad, la CNMV recomienda que al menos el 40% de los consejos de administración del Ibex 35 estén ocupados por mujeres, en cumplimiento de la Directiva Europea 2022/2831. Actualmente, representan el 37,5% de los 426 consejeros del Ibex 35.
En el marco del Día Internacional de la Mujer, que se celebra el 8 de marzo, Capital ha reunido a ocho mujeres líderes de distintos sectores para analizar el estado actual del liderazgo femenino en el mundo empresarial. Teresa Rivera, directora de marca y comunicación de Finetwork, es nuestra primera entrevistada en esta semana tan importante.
En su trayectoria como mujer directiva, ¿a qué retos se ha enfrentado y cómo los ha convertido en oportunidades?
La vida profesional y personal está plagada de retos y por mi carácter me motiva mucho afrontarlos. El último más crucial en mi vida fue dar el salto de un sector tradicional como el juguetero, al sector teleco. Además, lo afronté en un momento de parón profesional estando en Australia, arrancando en remoto, con el reto de liderar un equipo de 20 personas.
¿Cree que desde las Administraciones Públicas se lucha por la igualdad y la conciliación? ¿Cómo considera que ha evolucionado la igualdad de género en las empresas españolas y qué áreas cree que requieren mayor atención?
Las políticas públicas deben ayudarnos, pero lo que realmente subyace es que la dificultad para conciliar la vida personal y profesional es cultural. Vemos una evolución positiva, pero se necesitan más referentes en las cúpulas directivas de las organizaciones, que crean en la igualdad y que demuestren que la excelencia profesional es perfectamente compatible con una vida personal rica y satisfactoria. Aun más, creo que el conocimiento y las capacidades que desarrollamos en nuestra vida personal nos enriquecen como profesionales.
Vemos una evolución positiva, pero se necesitan más referentes en las cúpulas directivas de las organizaciones, que crean en la igualdad y que demuestren que la excelencia profesional es perfectamente compatible con una vida personal rica y satisfactoria. Aún más, creo que el conocimiento y las capacidades que desarrollamos en nuestra vida personal nos enriquecen como profesionales.
¿Qué opina sobre el debate meritocracia-cumplimiento de cuotas en lo que respecta a la Ley de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres en las empresas?
La meritocracia y las cuotas de mujeres en puestos de responsabilidad son dos debates imprescindibles en nuestra sociedad, pero que deben abordarse por separado. En la práctica, correlacionar ambos asuntos provoca que una parte de los directivos miren con escepticismo a las mujeres que alcanzan ciertos puestos, enraizando aún más los posibles sesgos preexistentes. Por eso, más allá de establecer cuotas rígidas, creo que es fundamental hacer divulgación sobre cómo nos enriquece la diversidad -en su sentido más amplio- en las organizaciones, y que éstas ofrezcan más facilidades para conciliar, con y sin hijos.
En términos de cultura organizacional, en la empresa o institución para la que trabaja o a la que representa, ¿qué iniciativas se desarrollan para lograr una equidad salarial y un ambiente inclusivo?
El plan de igualdad de Finetwork es muy completo y engloba medidas como por ejemplo el derecho a la desconexión digital de todos los trabajadores, del cual se les informa desde su incorporación a la compañía. En el momento en que se desarrolló este plan de igualdad, el 52% de la plantilla de Finetwork eran mujeres, un porcentaje particularmente alto para una compañía de telecomunicaciones, y pese a ello se consideró que era importante construir los procedimientos para que cualquier persona pudiera ayudar a identificar cualquier posible discriminación, incluso inconsciente. Al final, instaurar una cultura realmente igualitaria en una empresa es cosa de todos y debe trabajarse a todos los niveles.
