Starbucks, la multinacional líder en el sector de cafeterías, ha despedido a Laxman Narasimhan, quien fue su tercer CEO en apenas dos años y medio. Este cambio se produce después de una caída del 21% en las acciones del grupo durante los 16 meses que Narasimhan estuvo al mando.
Como sustituto, Starbucks ha nombrado a Brian Niccol, quien hasta ahora ocupaba el cargo de consejero delegado en la cadena de comida mexicana Chipotle. Esta decisión ha causado un gran revuelo en los mercados financieros, provocando una caída del 7,5% en la cotización de Chipotle al cierre, mientras que las acciones de Starbucks se dispararon más de un 24,5% en Wall Street.
Estos movimientos resaltan dos lecciones clave, especialmente en empresas cotizadas: la importancia de un liderazgo adecuado y la necesidad de contar con planes de sucesión bien diseñados y revisados periódicamente. La falta de planificación en situaciones inesperadas puede desencadenar una crisis reputacional, dejando a las organizaciones vulnerables. En otras palabras, para asegurar la difusión de la cultura corporativa y estar preparados ante cualquier cambio, las empresas deben integrar los planes de sucesión como un componente esencial de su estrategia empresarial.
La reciente serie de HBO, "Succession", ha puesto de manifiesto para el público general algunos de los desafíos reales en la sucesión empresarial. Las compañías enfrentan retos críticos al planificar la sucesión, ya que acertar en este punto es estratégico. Un estudio de Corporate Executive Board revela que entre el 50% y el 70% de los ejecutivos fracasan en los primeros 18 meses tras su promoción, como parece haber ocurrido en el caso de Narasimhan.
Definir el perfil del nuevo líder
Uno de los mayores desafíos es definir claramente el perfil del nuevo líder que se desea, asegurando que esté alineado con la estrategia de la empresa. Si la sucesión se planea a medio o largo plazo, es vital comprender la estrategia empresarial actual y futura para crear un perfil con los requisitos necesarios, aportando así criterios sólidos para la selección.
En muchas organizaciones, en lugar de profundizar en este aspecto, se busca a líderes similares a los que se retiran o se alinean con los éxitos del presente, lo que puede generar una desventaja competitiva frente a empresas mejor preparadas.
Identificación y preparación
Un elemento crucial durante la sucesión es construir un proceso de identificación y evaluación que asegure contar con los candidatos adecuados, utilizando múltiples fuentes de información y simulaciones de situaciones futuras. Además, es fundamental preparar a los candidatos internos mediante formación, coaching y proyectos especiales para que estén listos en caso de sucesos inesperados.
La reacción positiva de los mercados financieros sugiere que Starbucks ha dado un primer paso acertado con su nuevo líder, aunque solo el tiempo confirmará si esta decisión fue la correcta. Ahora, Chipotle deberá activar todos estos procesos para lograr una reacción similar, especialmente considerando recientes polémicas en el mercado americano relacionadas con precios y tamaño de raciones. Por el momento, Chipotle ha designado a Scott Boatwright, su anterior COO, como CEO interino.
La transparencia es otro aspecto esencial pero complejo en el proceso de sucesión, necesario para evitar conflictos y confusión dentro de la organización. La serie "Succession" ilustra cómo la falta de transparencia puede generar guerras entre candidatos, confusión y pérdida de valor al desviar la atención del negocio. Aunque la confidencialidad puede complicar la transparencia, una buena planificación minimiza los problemas.
Una transición fluida
Finalmente, para asegurar una incorporación exitosa, es crucial crear un entorno que permita al nuevo líder generar confianza, credibilidad y visión en su equipo. Durante este período, el objetivo debe ser reducir riesgos y crear un espacio seguro para explorar diferentes enfoques, evaluar desafíos, gestionar relaciones, y tomar decisiones clave durante el primer año. En muchas ocasiones, este proceso puede ser reforzado con la presencia del CEO saliente o un coach ejecutivo, algo que parece no ser el caso en estas dos transiciones de CEO.
Sin embargo, Chipotle ha tomado una decisión inteligente al anunciar que Jack Hartung, su CFO saliente que había planeado retirarse en 2025, permanecerá en la organización indefinidamente como presidente de Estrategia, Finanzas y Cadena de Suministro para garantizar una transición fluida.
En resumen, para garantizar la difusión de la cultura corporativa y estar preparados ante cualquier transición, las organizaciones deben considerar los planes de sucesión como una parte fundamental de su estrategia empresarial. Un proceso holístico y transparente es clave para asegurar el desarrollo organizacional a futuro.
