La escena fue breve, pero suficiente. Este fin de semana, durante un concierto de Coldplay en Estados Unidos, las cámaras enfocaron a Andy Byron, CEO de la compañía tecnológica Astronomer, y a su directora de Recursos Humanos, Kristin Cabot. La imagen, aparentemente inocente, mostraba a ambos en actitud íntima, mientras el público vitoreaba desde las gradas. Lo que ni la música ni las luces pudieron ocultar fue que ambos estaban casados… con otras personas.
El vídeo se viralizó. Las redes sociales no perdonaron. Días después, Andy Byron presentó su dimisión al frente de una de las empresas más prometedoras del sector DataOps. Oficialmente fue una renuncia, pero detrás hubo presión del consejo, revuelo mediático y un claro deseo empresarial de cortar el problema de raíz. No se trataba simplemente de una indiscreción: Byron mantenía una relación romántica con una subordinada directa, lo que rompía los códigos internos de conducta, además de su imagen pública como líder.
Este caso ha encendido un debate incómodo, pero cada vez más necesario: ¿puede -y debe- una empresa intervenir en la vida privada de sus directivos cuando esta entra en colisión con la cultura empresarial o el interés corporativo? La respuesta, en la práctica, ya está dada. Y es un sí cada vez más rotundo.
Byron no es el único. En 2018, el CEO de Intel, Brian Krzanich, fue forzado a dimitir tras revelarse que mantenía una relación sentimental con una empleada, en contra de las políticas de relaciones de la compañía. Algo similar ocurrió con Steve Easterbrook, CEO de McDonald’s, destituido en 2019 tras admitir una relación "consensuada pero inapropiada" con una empleada. El caso fue especialmente polémico porque, tiempo después, se descubrieron más relaciones no declaradas, lo que llevó a la empresa a demandarlo para recuperar su indemnización millonaria.
En el caso de Starbucks, aunque no se trató estrictamente de una infidelidad pública, sí hubo una reacción institucional ante un vínculo jerárquico mal gestionado. En 2022, Rosalind Brewer, ex COO de Starbucks, salió de la empresa en medio de una reestructuración tras señalamientos internos sobre favoritismos y clima laboral deteriorado, en parte relacionado con decisiones percibidas como personales. Aunque Brewer no fue acusada de infidelidad, el caso dejó claro que las relaciones ambiguas o las percepciones de trato preferente son ya motivo de escrutinio corporativo.
Según un estudio publicado por YouGov en 2023, uno de cada tres adultos ha sido infiel en una relación monógama. El dato es contundente. La infidelidad no es un fenómeno marginal. Está presente en todas las clases sociales, sectores y edades. Y si eso es así, ¿por qué cada vez más empresas reaccionan de forma tajante cuando un directivo comete una falta que hasta hace poco era considerada un tema estrictamente privado?
La respuesta tiene varias capas. Primero, el impacto reputacional. En un mundo donde cada persona es un medio de comunicación en potencia y cada teléfono una cámara de alta definición, los comportamientos privados pueden volverse virales en cuestión de segundos. La viralidad no solo daña al protagonista del escándalo, también a su empresa. Las marcas, especialmente aquellas que se apoyan en valores como transparencia, ética o equidad, no pueden permitirse inconsistencias visibles entre su discurso y el comportamiento de sus líderes.
Segundo, la cultura organizacional. Una relación entre un CEO y una subordinada, aunque sea consensuada, genera dudas inmediatas sobre conflictos de interés, favoritismo, presión jerárquica y abuso de poder. Las organizaciones modernas están haciendo un esfuerzo real por crear entornos de trabajo seguros, inclusivos y equitativos. Un romance clandestino en la cúpula erosiona esa credibilidad desde dentro.
Tercero, la dimensión legal. Muchos códigos de conducta corporativos establecen de forma clara que cualquier relación entre personas con jerarquía directa debe ser declarada o incluso prohibida. No cumplir con ello puede exponer a la empresa a riesgos legales, desde demandas por acoso hasta litigios laborales en caso de despidos o promociones controvertidas.
Y finalmente, la ejemplaridad. Un líder, guste o no, es un símbolo. Su conducta no solo influye en resultados, también en la moral del equipo, la confianza de los inversores y la proyección externa de la compañía. Cuando esa figura comete una falta personal que afecta su credibilidad, la organización suele optar por protegerse.
El caso de Andy Byron es un ejemplo casi quirúrgico de esta dinámica. Un vídeo de 10 segundos ha desencadenado una reacción que durará semanas: investigación interna, presión social, memes, análisis corporativo y, finalmente, renuncia. En el pasado, esto quizá habría quedado en una disculpa pública o una conversación privada. Hoy, el listón ético se ha elevado.
La lección es clara. En la era de la exposición permanente y la hipertransparencia (o supuesta hipertransparencia), la línea entre lo personal y lo profesional ha desaparecido. Un desliz privado puede convertirse en una crisis pública. Y en determinados cargos, especialmente de liderazgo, la vida íntima forma parte, quieran o no, del capital simbólico que sostiene a una empresa.
Si uno de cada tres empleados ha sido infiel, como indica la estadística, entonces lo verdaderamente sorprendente no es que estos casos ocurran, sino que no sean aún más frecuentes. Pero lo que ha cambiado no es el comportamiento humano, sino la forma en que lo observamos, lo compartimos… y lo juzgamos.
Y ese juicio, hoy más que nunca, tiene consecuencias directas. Porque en el trabajo, como en la vida, cada decisión cuenta. Especialmente cuando alguien está mirando.
El CEO que se escondió de la "kiss cam" y puso a Astronomer en el mapa global
