Este jueves 22 de agosto entrará en vigor la Ley Orgánica 2/2024, conocida como la Ley de Paridad, con varias modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores, eliminando la protección frente al despido para aquellos empleados que hayan solicitado cambios en su jornada por motivos de conciliación o el permiso de cinco días para el cuidado de un familiar. Legálitas analiza qué trabajadores se verán afectados por este cambio normativo, qué derechos les corresponden y cómo deben actuar.
¿Qué implica la nueva ley en el Estatuto de los Trabajadores? Hasta ahora, los empleados que solicitaban adaptaciones de jornada por conciliación o permisos por enfermedad, hospitalización, o intervención quirúrgica estaban protegidos contra el despido. Sin embargo, con la nueva ley, esa protección se elimina.
Esto se debe a la modificación de los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores en lo referente a los permisos regulados en el artículo 37 y al derecho a la adaptación de jornada regulado en el artículo 38.4 del mismo estatuto. A partir de ahora, estos despidos ya no se considerarán automáticamente nulos. En su lugar, podrían calificarse como despidos improcedentes, y será responsabilidad del trabajador demostrar que el despido está vinculado a estos derechos para que se declare nulo.
¿Qué empleados serán afectados por la nueva normativa? Legálitas señala que los trabajadores que podrían verse afectados son aquellos que soliciten los cinco días de permiso para el cuidado de familiares por accidente o enfermedad grave, ya sea con o sin hospitalización, y también aquellos que pidan una adaptación de jornada para conciliar su vida laboral y familiar.
En particular, esta afectación aplicará a los trabajadores que soliciten estos derechos a partir del 22 de agosto, hasta que se apruebe una nueva normativa que corrija esta situación.
Cómo debería actuar el trabajador ante un despido de este tipo
Según Legálitas, en caso de despido, el empleado deberá demostrar que su cese laboral se debe a la solicitud de una adaptación de jornada o del permiso de cinco días para el cuidado de un familiar, y no a otro motivo.
El trabajador deberá recurrir a la vía judicial para probar las causas del despido. Si el tribunal falla a su favor, la empresa estará obligada a pagar la indemnización correspondiente de 33 días por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades, o la indemnización aplicable si el trabajador tiene antigüedad anterior a 2012, por despido improcedente.
No obstante, el despido no será declarado nulo ni obligará a la empresa a readmitir al trabajador, a menos que se pruebe que el despido se debe a los derechos mencionados y se declare nulo.
