La formación en prevención de riesgos laborales es uno de los pilares fundamentales de cualquier sistema de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo. Desde hace décadas, la normativa española ha establecido la obligación de formar a las personas trabajadoras en los riesgos derivados de su actividad. Sin embargo, la experiencia demuestra que cumplir con el requisito legal no siempre se traduce en una reducción real de la siniestralidad ni en una mejora sostenida de la cultura preventiva. La clave no está solo en formar, sino en cómo se diseña, se imparte y se evalúa esa formación.
Ante este escenario, el acompañamiento especializado puede marcar la diferencia. Desde Quirónprevención, explican que trabajan de forma continua con las empresas para impulsar una cultura preventiva sólida, a través de programas de seguridad basados en el comportamiento, formación en liderazgo para mandos, herramientas de evaluación integradas en los sistemas de gestión y una amplia oferta formativa que cubre tanto los riesgos tradicionales como los emergentes.
En un contexto laboral marcado por la transformación tecnológica, los cambios organizativos y la aparición de riesgos emergentes, los planes de formación preventiva deben evolucionar para ser verdaderamente eficaces. Adaptación, enfoque práctico y seguimiento continuo se convierten en elementos esenciales para que la formación deje de percibirse como un trámite y pase a ser una herramienta de cambio real en las empresas.
Partir de un diagnóstico riguroso de las necesidades
Todo plan de formación eficaz comienza con un análisis previo de las necesidades reales de la organización. No todas las empresas se enfrentan a los mismos riesgos ni todos los puestos de trabajo requieren las mismas competencias preventivas. Por ello, la formación debe apoyarse en una evaluación de riesgos actualizada, que permita identificar los peligros concretos a los que están expuestas las personas trabajadoras en su día a día.
Este diagnóstico debe tener en cuenta también las tareas críticas, aquellas con mayor índice de incidentes o con potencial de generar daños graves, así como los cambios organizativos o tecnológicos que puedan modificar las condiciones de trabajo. La incorporación de nueva maquinaria, la implantación de nuevos procesos productivos o los cambios en la organización del trabajo obligan a revisar y ajustar los contenidos formativos.
Tal como recuerda María Sierra Pelletan, responsable del Área de Formación Online de Quirónprevención, “un elemento principal es disponer de una identificación actualizada de los riesgos específicos de cada puesto de trabajo y de las medidas de protección y prevención correspondientes, ya que la formación debe estar directamente relacionada con los riesgos reales a los que se expone la persona trabajadora”. Sin ese vínculo directo con la realidad del puesto, la formación pierde efectividad y credibilidad.
Contenidos adaptados al contexto real de la empresa
Uno de los errores más habituales en los planes formativos es recurrir a contenidos genéricos, excesivamente teóricos y poco conectados con la realidad cotidiana de la empresa. Cuando el trabajador no se reconoce en los ejemplos, procedimientos o situaciones que se describen, la formación se percibe como algo ajeno y difícilmente aplicable.
La contextualización de los contenidos es, por tanto, un factor clave. Incorporar casos reales ocurridos en la propia organización, utilizar procedimientos internos, mostrar imágenes o vídeos de los espacios de trabajo y de los equipos reales ayuda a que la persona trabajadora identifique los riesgos y comprenda mejor las medidas preventivas. Esta conexión directa favorece la atención, la comprensión y, sobre todo, la aplicación práctica de lo aprendido.
La metodología como elemento diferenciador
La eficacia de la formación no depende únicamente de los contenidos, sino también de la metodología empleada. Los modelos formativos basados exclusivamente en la transmisión de información han demostrado ser insuficientes para generar cambios de comportamiento. Frente a ello, las metodologías activas y participativas ofrecen mejores resultados.
El enfoque práctico, a través de talleres, simulaciones, análisis de casos o dinámicas de grupo, permite que las personas trabajadoras interioricen las conductas preventivas y desarrollen habilidades aplicables a su puesto. Además, la formación debe adaptarse al perfil del alumnado: no es lo mismo formar a personal técnico, administrativo o de producción, ni a trabajadores con amplia experiencia que a nuevas incorporaciones.
Cada vez cobra más importancia la formación basada en competencias, cuyo objetivo no es memorizar normativa, sino aprender a identificar riesgos, utilizar correctamente los equipos, actuar ante situaciones de emergencia o tomar decisiones seguras en contextos reales.
El papel clave de la dirección y los mandos intermedios
La implicación de la dirección es otro de los factores determinantes para el éxito de los planes de formación preventiva. Cuando la formación se percibe como una obligación impuesta desde fuera y no como una prioridad estratégica de la empresa, su impacto se diluye.
La dirección debe facilitar los recursos necesarios, integrar los objetivos formativos en la estrategia preventiva y, sobre todo, predicar con el ejemplo. El cumplimiento de las normas de seguridad por parte de los responsables jerárquicos refuerza el mensaje formativo y transmite coherencia.
En este sentido, los mandos intermedios desempeñan un papel esencial, ya que son quienes trasladan la cultura preventiva al trabajo diario. Su implicación permite reforzar los contenidos formativos durante la supervisión de tareas y corregir conductas inseguras en el momento en que se producen.
Accesibilidad y organización de la formación
Para que la formación sea efectiva, también debe ser accesible. Las empresas deben tener en cuenta sus particularidades operativas y facilitar que todas las personas trabajadoras puedan acceder a la formación, independientemente de su turno, horario o ubicación.
La flexibilidad en la programación, la utilización de materiales claros y visuales que puedan consultarse posteriormente y la adecuación de los espacios para la formación práctica y teórica son aspectos que influyen directamente en la participación y el aprovechamiento de la formación.
En este punto, las modalidades de formación on line y semipresencial se han convertido en una herramienta complementaria de gran valor, siempre que se diseñen con criterios pedagógicos adecuados y se mantenga el enfoque práctico.
Evaluar para mejorar
La evaluación es un elemento imprescindible para medir la efectividad de los planes de formación y mejorar de forma continua. No basta con comprobar la asistencia o la superación de un test final. Es necesario evaluar el aprendizaje adquirido, la aplicación práctica en el puesto de trabajo y el impacto real sobre los indicadores de seguridad y salud.
La observación de conductas, la reducción de incidentes, la mejora del orden y la limpieza o el aumento de la participación preventiva son algunos de los indicadores que permiten valorar si la formación está cumpliendo su objetivo. La información obtenida debe servir para ajustar y perfeccionar el plan formativo.
Formación continua en un entorno cambiante
La formación en prevención de riesgos laborales no es un proceso puntual, sino continuo. Los cambios tecnológicos, organizativos y normativos obligan a actualizar periódicamente los contenidos y a reforzar la formación tras incidentes o casi incidentes.
Esta necesidad de actualización es especialmente relevante en sectores con alta siniestralidad o exposición a riesgos graves. Según explica María Sierra Pelletan, aunque la normativa aplica a todas las empresas, sectores como la construcción, la industria manufacturera, el agrario, el transporte, la sanidad o la hostelería requieren una formación continuada en actividades de especial peligrosidad, manejo de maquinaria, protocolos y utilización de equipos de protección. En otros sectores con menor siniestralidad, como los servicios o las actividades administrativas, no deben descuidarse riesgos como los trastornos musculoesqueléticos o los psicosociales.
Una cultura preventiva aún en construcción
En España se han producido avances significativos en materia de prevención, pero la cultura preventiva todavía no está plenamente consolidada. “Los datos muestran progreso y una conciencia creciente, pero también brechas importantes, especialmente en pymes, sectores de alta rotación y en la gestión de riesgos emergentes”, señala Sierra Pelletan. La siniestralidad laboral sigue siendo un indicador preocupante, lo que pone de manifiesto que el marco normativo, por sí solo, no es suficiente.
La gestión de riesgos psicosociales, el teletrabajo, la digitalización, la perspectiva de género o la diversidad generacional son algunos de los retos que exigen una formación preventiva más moderna y adaptada. En este contexto se enmarca la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027, que apuesta por reforzar la formación y mejorar la gestión preventiva, especialmente en las pymes.
El apoyo especializado como palanca de cambio
El objetivo final es que la formación no se limite a transmitir información, sino que contribuya a cambiar actitudes y comportamientos.
Mejorar la efectividad de los planes de formación en prevención de riesgos laborales exige un enfoque estratégico y realista. Analizar las necesidades, adaptar los contenidos, elegir metodologías adecuadas, implicar a la dirección y evaluar de forma continua son pasos imprescindibles para que la formación tenga un impacto tangible. Solo así será posible avanzar hacia entornos de trabajo más seguros y saludables y consolidar una cultura preventiva que forme parte natural de la actividad empresarial.
