En la era pospandémica, las organizaciones ya no pueden concebirse al margen del impacto social y ambiental que generan. La diversidad, la inclusión y la sostenibilidad se han consolidado como elementos estructurales en la estrategia de Recursos Humanos, y en 2025 son vistos como motores de competitividad, innovación y reputación.
Desde IESE, José María Feliu aporta una perspectiva humanista: “Una empresa que ignora la diversidad y la sostenibilidad renuncia a su dimensión ética. La educación, la gestión del talento y la sostenibilidad deben ir de la mano. Solo así construimos organizaciones verdaderamente transformadoras”.
"La diversidad es un activo estratégico", afirma Rosario Sierra, de LinkedIn. "Los equipos diversos son más innovadores, más resilientes y más conectados con sus clientes y comunidades". Para ella, la inclusión implica pasar de la intención a la acción: “No basta con contratar perfiles diversos; hay que construir culturas donde cada persona pueda expresarse y desarrollarse plenamente”.
Rosario Sierra (LinkedIn): “Los equipos diversos son más innovadores, más resilientes y más conectados”
Desde InfoJobs, Mónica Pérez advierte que “las empresas que no apuesten por entornos inclusivos se quedarán atrás. La sociedad avanza en esa dirección, y las organizaciones deben ser espejo de ese cambio, no freno”. Los datos de la plataforma señalan que los candidatos más jóvenes valoran especialmente los compromisos de las empresas con la igualdad y la diversidad.
EY, por su parte, ha incorporado métricas específicas de inclusión en sus evaluaciones de desempeño y liderazgo. Jorge Aguirre explica: “Medimos el impacto de nuestras políticas de diversidad no sólo en términos de presencia, también de percepción: ¿se sienten realmente integradas todas las personas? ¿Tienen voz en las decisiones?”. Además, trabajan con redes de afinidad y grupos de empleados para diseñar iniciativas desde la vivencia directa.
En Asisa, Javier López Jericó destaca que “la diversidad generacional, de género y cultural está en el centro de nuestra estrategia. Contamos con planes específicos para impulsar el liderazgo femenino, la inclusión de personas con discapacidad y la sensibilización sobre sesgos inconscientes”. También señala que la sostenibilidad social y medioambiental forma parte del ADN de la compañía: “Hemos reducido nuestra huella de carbono, digitalizado procesos para minimizar residuos y fomentado el voluntariado corporativo. Cuidar del entorno es también cuidar del talento”.
Mónica Pérez (Infojobs): “Las organizaciones deben ser un espejo del cambio social, no un freno”
Este tipo de iniciativas refuerzan la conexión entre empleados y propósito corporativo. La sostenibilidad entendida como justicia intergeneracional y la diversidad como fuente de creatividad son ya factores clave en la toma de decisiones empresariales.
El compromiso real con estos valores se convierte en una ventaja competitiva en un mercado donde los consumidores, los reguladores y, sobre todo, los propios empleados exigen coherencia y acción. La autenticidad -y no sólo los discursos- marcará la diferencia entre las empresas admiradas y las cuestionadas en los próximos años.
Como concluye Rosario Sierra: “En 2025, talento y valores son inseparables. Las personas quieren trabajar en organizaciones que no solo hagan bien su trabajo, sino que lo hagan por las razones correctas”.
Formación continua, ‘reskilling’ y ‘upskilling’: la nueva normalidad
En un contexto de transformación acelerada, la formación continua es una necesidad. Rosario Sierra, de LinkedIn, lo deja claro: "El ‘upskilling’ y ‘reskilling’ son esenciales para acompañar la transformación digital y afrontar la escasez de perfiles cualificados". Este nuevo paradigma exige estructuras ágiles, contenidos adaptados y acompañamiento real en el desarrollo profesional.
Mónica Pérez, de InfoJobs, enfatiza que “las empresas que apuestan por formar a su plantilla ganan en fidelización, reputación y adaptabilidad”. Y añade: “La clave está en crear itinerarios formativos continuos, conectados con las estrategias de negocio y con el propósito de las personas”. Este enfoque va más allá de cursos puntuales: se trata de mapear habilidades, prever necesidades futuras y fomentar una cultura del aprendizaje constante.
Desde EY, Jorge Aguirre apunta que el aprendizaje personalizado, basado en datos y vinculado a la experiencia del empleado, se está consolidando como una palanca de competitividad. “Hay que romper con la formación estándar y diseñar trayectorias personalizadas”, afirma.
Jorge Aguirre (EY): “Hay que romper con la formación estándar y diseñar trayectorias personalizadas”
En el IESE, José María Feliu destaca que la tecnología bien aplicada puede potenciar la formación: “Cada área tiene un responsable que impulsa casos de uso de IA para mejorar la experiencia del empleado. La clave es que la digitalización libere tiempo para lo importante: pensar, colaborar y decidir mejor”.
En Asisa, López Jericó detalla su enfoque integral: “Nos basamos en cinco pilares: liderazgo, innovación y transformación, formación técnica, normativa, y salud y bienestar. Contamos con el apoyo de escuelas de negocio para crear itinerarios personalizados para distintos perfiles y generaciones”.
Además, han desarrollado programas como 'Asisa Líder Transformador', 'Asisa Impulsa', 'Sumando Talento', y 'Formación con Propósito'. “Nuestra ambición es que cada persona tenga un camino claro de crecimiento y desarrollo que le motive y le impulse”, concluye. Este modelo, además de aumentar la empleabilidad interna, también posiciona a la compañía como una organización que invierte en su gente.
Atracción y fidelización del talento: más allá del salario
En un mercado laboral altamente competitivo y con escasez de perfiles especializados, atraer y fidelizar talento ya no depende únicamente de una buena oferta salarial. La cultura, el propósito, el desarrollo profesional y el bienestar son los nuevos pilares de la fidelización.
José María Feliu (IESE) aporta una mirada ética y humanista: “La fidelización también pasa por dar sentido al trabajo. Los empleados necesitan saber que lo que hacen importa y que su desarrollo importa. La coherencia entre lo que se dice y lo que se hace es el mejor ancla para la retención".
Rosario Sierra (LinkedIn) asegura que “las personas buscan empleadores con valores, con propósito, que ofrezcan crecimiento profesional y equilibrio personal". Esto significa que las empresas deben trabajar no solo en lo que ofrecen, también en cómo se perciben. “Cada experiencia del candidato y del empleado es parte de la marca empleadora; cuidar esos puntos de contacto es esencial”.
José María Feliu (IESE): “La clave es que la digitalización libere tiempo para lo importante: pensar, colaborar y decidir mejor”
Desde EY, Jorge Aguirre agrega: “Las organizaciones que trabajan su propuesta de valor al empleado -el famoso EVP, Employee Value Proposition- son más resilientes y atractivas. Este EVP debe ser auténtico y coherente, alineado con lo que vive el empleado en su día a día”.
Por otro lado, Asisa ha puesto especial énfasis en este aspecto, como explica Javier López Jericó: "Fidelizar es ofrecer entornos humanos, inclusivos y con sentido. Nuestro compromiso es con el desarrollo de cada profesional. Por eso apostamos por una estrategia integral que incluye formación, conciliación, programas de bienestar, liderazgo positivo y gestión emocional".
La atracción, por otro lado, se convierte en un ejercicio de diferenciación en el mercado. “La transparencia, la reputación digital y la agilidad en los procesos de selección son factores clave”, apunta Sierra. “Un proceso lento o mal gestionado puede hacerte perder a los mejores candidatos”.
