El absentismo laboral se ha convertido en uno de los principales desafíos para las empresas en España, no solo por su impacto directo en la productividad y los costes empresariales, sino también por las dificultades que genera en la planificación operativa y en la cohesión interna de los equipos. Durante el verano, este fenómeno tiende a intensificarse, especialmente en determinados sectores, por una combinación de factores que van desde la sobrecarga de trabajo estacional hasta condiciones ambientales adversas y comportamientos oportunistas.
Según explica Luis Iglesias, director de la Unidad de Absentismo de Quirónprevención, “el absentismo tiene estacionalidad, y especialmente en determinados sectores como la hostelería resulta muy claro por la propia naturaleza de la actividad”. Iglesias define el absentismo como “la ausencia no programada de una persona a su puesto de trabajo”.
Esto significa que no deben incluirse en esta categoría las ausencias justificadas y planificadas, como vacaciones o permisos legales por maternidad o paternidad, siempre que no generen una interrupción imprevista en la actividad laboral. Lo que realmente preocupa a las empresas, y lo que constituye absentismo en sentido estricto, es toda ausencia inesperada que interfiere con la normalidad del flujo de trabajo.
Tipologías del absentismo y su impacto real
Desde Quirónprevención distinguen varios tipos de absentismo, en función de la causa y la justificación de la ausencia. Por ejemplo, están los permisos urgentes por cuidado de familiares, que pueden surgir de manera imprevista; también existen ausencias ligadas al incumplimiento de normas organizativas (como retrasos sistemáticos o abandono de turnos), y el fenómeno del presentismo, en el que el trabajador, aunque físicamente presente, rinde por debajo de lo esperado, afectando negativamente al equipo.
Sin embargo, la forma más común y significativa de absentismo es el derivado de problemas de salud. Iglesias señala que “más del 80% de las jornadas perdidas se deben a un problema de salud que causa una incapacidad temporal (IT) a la población trabajadora”. Esta realidad pone de relieve la necesidad de políticas preventivas en salud y bienestar laboral que no se limiten al ámbito físico, sino que también incluyan la salud mental, donde se observa una creciente incidencia y, especialmente, una alta tasa de recaída.
Luis Iglesias, director de la Unidad de Absentismo de Quirónprevención: “Más del 80% de las jornadas perdidas se debe a un problema de salud que causa una incapacidad temporal (IT) a la población trabajadora”
¿Por qué crece el absentismo en verano?
En el periodo estival, el absentismo registra un repunte por causas tanto estructurales como coyunturales. En primer lugar, muchos sectores ven incrementada su actividad durante los meses de verano, lo que genera más presión sobre las plantillas. Este es el caso de la hostelería, el turismo, la restauración, o incluso la logística vinculada al consumo estacional.
Luis Iglesias confirma esta tendencia: “Observamos picos de incidencia en determinados días previos o posteriores a descansos o permisos pactados, normalmente asociados a procesos de IT de muy corta duración. Este tipo de absentismo puede tener una dudosa justificación y en este caso cobran especial importancia los sistemas de control y la aplicación de medidas disciplinarias si procede”.
Además, factores climáticos como las altas temperaturas pueden tener un efecto directo sobre la salud y la productividad, especialmente en trabajos físicos o al aire libre como la construcción o la agricultura. En estos casos, el riesgo de golpe de calor o deshidratación aumenta, lo que puede derivar en bajas médicas legítimas pero previsibles si no se aplican medidas preventivas.
Otro elemento que contribuye al absentismo en verano es la conciliación laboral. Durante las vacaciones escolares, muchos trabajadores se ven obligados a reorganizar sus horarios o a recurrir a permisos urgentes ante la imposibilidad de compatibilizar el cuidado de hijos o mayores con sus obligaciones laborales. Esto afecta especialmente a familias monoparentales o sin red de apoyo.
A todo ello se suma una posible falta de motivación, que puede agudizarse si el entorno de trabajo no es saludable o si no se reconocen los esfuerzos de los empleados. Iglesias apunta que “la formación de mandos intermedios también es una medida efectiva en la consolidación de una cultura empresarial que no fomente las ausencias del puesto de trabajo”. Es decir, la gestión del clima laboral juega un papel fundamental en la prevención del absentismo.
“Es necesario contar con un plan de gestión del absentismo en las compañías y pasar del control de las ausencias a la gestión de éstas en un ciclo de mejora continua”
Un fenómeno multicausal y en crecimiento
El absentismo no responde a una sola causa. Como indica Luis Iglesias, “el absentismo motivado por la afectación de la salud es un problema multicausal y por tanto no existe un único factor determinante”. Uno de los factores estructurales que ha condicionado su crecimiento es la capacidad de respuesta de los servicios públicos de salud (SPS). La sobrepresión en atención primaria y en el sistema de diagnóstico especializado alarga la duración de los procesos de IT, generando listas de espera y, con ello, mayor tiempo fuera del puesto de trabajo.
Iglesias subraya además que “las modificaciones normativas sobre la gestión de los procesos han supuesto una prórroga de determinados procesos de IT que nos llevan a los 545 días de duración”. Esto significa que algunos trabajadores pueden mantenerse de baja médica durante más de un año y medio, lo cual representa un desafío tanto económico como operativo para las empresas.
Impacto económico y organizativo
Las consecuencias del absentismo son profundas. Desde el punto de vista económico, el coste total en España ya supera los 30.000 millones de euros anuales, de los cuales el 50% es asumido directamente por las empresas. Esto se debe, entre otros motivos, a la obligación de cotizar por el 100% de la base reguladora durante todo el periodo de IT y a los complementos salariales que muchas compañías abonan al trabajador en situación de baja, que pueden alcanzar el 100% del salario.
“Desde el 2019 al 2024 se han incrementado un 290% los expedientes de IT de más de 365 días”, afirma Iglesias, lo que demuestra la tendencia creciente y sostenida del absentismo prolongado. Esta situación no solo implica una carga económica, sino también una seria merma de competitividad. Según Iglesias, “estamos ante un problema verdaderamente estratégico para nuestras compañías, en las que existe una evidente pérdida de competitividad que, junto con otras situaciones laborales, puede poner en riesgo el crecimiento, cuando no la supervivencia empresarial”.
“La formación de mandos intermedios es una medida efectiva en la consolidación de una cultura empresarial que no fomente las ausencias del puesto de trabajo”
Estrategias para combatir el absentismo
Frente a esta situación, Iglesias insiste en la necesidad de abandonar una visión puramente reactiva del absentismo. “Es necesario contar con un plan de gestión del absentismo en nuestras compañías. Debemos pasar del control de las ausencias a la gestión de éstas en un ciclo de mejora continua”.
Entre las estrategias más eficaces destaca la implementación de programas de empresa saludable, que abordan desde la alimentación en el entorno laboral hasta la gestión del estrés y la promoción del ejercicio físico. La implicación de los mandos intermedios, como líderes cercanos, también resulta crucial para detectar posibles focos de desmotivación o problemas de salud antes de que deriven en ausencias prolongadas.
Otra herramienta clave es el seguimiento médico proactivo. El artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores permite al empleador verificar el estado de salud del empleado incluso sin que haya iniciado un proceso de IT formal, siempre que se alegue un motivo de salud para la ausencia. Este seguimiento puede incluir desde el adelantamiento de pruebas diagnósticas hasta la intervención de especialistas, y en caso de detectarse abusos, la aplicación de medidas disciplinarias.
Además, Iglesias señala que “para disminuir la reincidencia existen medidas como los programas de ayuda al empleado relativos a salud mental”, un área especialmente delicada pero de alta prioridad dada su alta tasa de recaída.
