La inteligencia artificial (IA) está remodelando industrias enteras, desde la manufactura hasta las finanzas. Pero hay un terreno particularmente sensible en el que su impacto resulta tan prometedor como conflictivo: la gestión de personas. La aplicación de IA en los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) abre la puerta a una nueva forma de entender el trabajo, el talento y las relaciones laborales. Sin embargo, su implementación dista de ser masiva. En realidad, lo que se observa hoy es una adopción desigual, marcada tanto por el entusiasmo como por la cautela.
Según estimaciones recientes recogidas en diversos estudios sectoriales, un 30% de los departamentos de RRHH en España está utilizando activamente herramientas de IA en sus procesos. Esto contrasta con la proliferación de soluciones tecnológicas disponibles en el mercado, desde software de reclutamiento inteligente hasta plataformas de people analytics que prometen anticipar dimisiones, detectar talento oculto o personalizar formaciones a gran escala. La realidad es que, mientras la oferta tecnológica crece, las estructuras organizativas no siempre están preparadas para integrarla con sentido estratégico.
Reclutamiento, evaluación y desarrollo: los ámbitos con mayor impacto
De todos los posibles usos y aplicaciones de IA sobre procesos, es en el ámbito del reclutamiento y selección donde más lejos se está llegando y más significativamente se están transformando los procedimientos. Álvaro Rodríguez, manager en Peoplematters, especialista en retribución, organización y people analytics, subraya que se trata del campo con mayor número de casos prácticos de aplicación, debido a su capacidad para automatizar tareas repetitivas como la revisión de currículums, el filtrado inicial de candidatos o el análisis de entrevistas.
Estas soluciones suponen una mejora sustancial en términos de eficiencia, ahorro de tiempo y calidad en los procesos. Por su parte, Sara Valdés, recruiter en Enverus, destaca que “la IA puede ayudar en diversos aspectos si se ‘nutre bien la base de datos’, haciendo más ágiles los procesos de sourcing y filtrado de aplicantes, aunque señala que esto requiere tiempo y esfuerzo manual”.
Herramientas como los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) con capacidades de IA permiten analizar miles de perfiles en segundos, detectando coincidencias clave entre el perfil del candidato y las exigencias del puesto. “En candidaturas pasivas existen plataformas con modelos específicos de machine learning donde la IA identifica posibles buenos encajes, y su precisión aumenta con intervención humana”, añade Valdés.
También puede sugerir filtros, palabras clave y estrategias de búsqueda, lo que, según Sara Valdés, permite ampliar y afinar las bases de datos. Empresas como Unilever o Pepsi han adoptado estos sistemas para cribar automáticamente currículums, analizar el lenguaje y, en algunos casos, incluso evaluar expresiones faciales o el tono de voz en entrevistas pregrabadas.
Estas tecnologías no solo han optimizado el reclutamiento, sino que, en determinados contextos, también han contribuido a reducir el sesgo inconsciente en las fases iniciales de selección. “En el ámbito de las entrevistas, el único uso legítimo actualmente es el apoyo en la toma de notas, siempre respetando la privacidad”, y subraya que “es cada vez más frecuente encontrarse con respuestas mecanizadas que requieren de entrevistas más perspicaces”, matiza.
Según un informe de LinkedIn de 2024, el 76% de los profesionales de selección considera que la IA les permite ser más eficientes. No obstante, Rodríguez matiza que “la clave está en usar la IA como complemento, no como sustituto del juicio profesional”, ya que persisten riesgos reales asociados a la falta de transparencia en los algoritmos y a la posibilidad de replicar sesgos automatizados. Mantener la intervención humana sigue siendo un principio irrenunciable.
La aplicación de IA en los departamentos de Personas abre la puerta a una nueva forma de entender el trabajo
El potencial de la automatización y los nuevos roles en RRHH
Más allá de la eficiencia operativa, la IA redefine el rol estratégico de los departamentos de Recursos Humanos. Funciones tradicionalmente administrativas pueden automatizarse con chatbots y asistentes virtuales, liberando capacidad para dedicarla a áreas como la cultura organizacional, el liderazgo o el rediseño del trabajo. En este sentido, Sara señala que “es cada vez más habitual el uso de chatbots 24/7 para resolver dudas urgentes sin depender de sistemas de ticketing anticuados”, aunque advierte del “coste elevado y los requisitos de cumplimiento con la GDPR”.
En paralelo, emergen nuevos perfiles profesionales como el HR Data Analyst, el arquitecto de experiencia del empleado o el responsable de ética digital, cuya presencia será clave para liderar esta transformación.
Un estudio de Gartner en 2024 ya alertaba de que el 75% de los líderes de RRHH considera una desventaja competitiva no tener una estrategia de IA en los próximos dos años, pero solo un tercio ha comenzado a desarrollarla. Esta distancia entre visión e implementación es uno de los retos más relevantes del sector.
Hacia una IA predictiva y personalizada
El futuro de la IA en RRHH apunta hacia una mayor integración a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado. Rodríguez anticipa que, al igual que ya ocurre en otras áreas de negocio como operaciones o logística, “veremos sistemas cada vez más predictivos que ayudarán a anticipar la rotación, planificar plantillas, personalizar planes de carrera o incluso proponer incrementos salariales”.
Herramientas como ChatGPT ya se están utilizando para redactar descripciones de puestos adaptadas al perfil buscado, mientras que plataformas como Degreed o Cornerstone emplean algoritmos de IA para sugerir trayectorias de desarrollo alineadas con habilidades futuras y aspiraciones individuales.
Estas tecnologías ofrecen un potencial transformador, pero también plantean desafíos. A medida que crece su sofisticación, aumentan las exigencias de control, ética y gobernanza. El Reglamento de IA de la UE (AI Act) ya establece que el uso de estas tecnologías en contextos de RRHH debe considerarse “de alto riesgo”, lo cual obligará a las organizaciones a justificar sus decisiones automatizadas y garantizar que no incurren en discriminación.
Funciones tradicionalmente administrativas pueden automatizarse con chatbots y asistentes virtuales
Riesgos, sesgos y gobernanza: una revolución que exige cautela
La promesa de una IA objetiva y eficiente ha sido puesta en entredicho por casos como el de Amazon, donde un sistema de selección penalizaba a candidatas mujeres al replicar patrones históricos sesgados. Estos errores no son anecdóticos, sino que reflejan la necesidad de desarrollar sistemas auditables, explicables y sujetos a supervisión humana. Para Álvaro Rodríguez, “el éxito a largo plazo de la IA en RRHH dependerá del equilibrio entre eficiencia, supervisión humana y responsabilidad ética”.
La legislación europea refuerza esta dirección. Además del RGPD, que ya impone restricciones al uso de decisiones automatizadas, el AI Act establece criterios estrictos para asegurar la trazabilidad y la intervención humana. Esto implica que ninguna decisión relevante -ya sea contratación, promoción o desvinculación- debe quedar en manos exclusivas de un algoritmo.
El futuro del trabajo pasa por la integración equilibrada
El debate ya no gira en torno a si la IA tendrá un rol en RRHH, sino en cómo dicho rol puede ser gestionado de forma inclusiva, ética y alineada con los valores de la organización. Las empresas que lideren este proceso no serán necesariamente las más tecnológicas, sino aquellas capaces de integrar herramientas digitales sin perder de vista el valor humano.
Rodríguez concluye que “una IA bien utilizada no solo predice comportamientos; también permite escuchar, aprender y adaptarse en tiempo real”. Por tanto, la transformación no será únicamente tecnológica, sino también cultural. En esa línea, Valdés remarca que “los reclutadores deben desarrollar habilidades para detectar señales de uso inapropiado de IA en entrevistas y fomentar la contratación de personas conscientes de las buenas prácticas tecnológicas”.
