En los últimos años, España ha logrado avances notables en igualdad de género en el ámbito empresarial, reflejados en un aumento significativo de mujeres en puestos de alta dirección. Según la vigésima edición del informe Women in Business 2024 de Grant Thornton, las mujeres ocupan el 40% de los cargos directivos, situando a España como líder en la Unión Europea y sexto a nivel global. Además, el 94% de las empresas españolas cuentan con al menos una mujer en su equipo de alta dirección, superando en tres puntos la media europea y en uno la mundial. Desde 2004, cuando la presencia femenina en altos cargos era del 14%, el crecimiento ha sido constante.
A nivel regional, la Comunidad Valenciana destaca con un 44% de mujeres en puestos directivos en 2024, un aumento significativo respecto al 31% de 2023. En cuanto a los consejos de administración, la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) informa de que, a finales de 2023, las mujeres ocupaban el 34,5% de los asientos en las empresas cotizadas, con un crecimiento de más de dos puntos en un año. En el Ibex 35, la representación femenina alcanzó el 40% por primera vez.
A pesar de estos avances, la brecha salarial sigue siendo un reto. Según la Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística (INE), las mujeres en España ganan, en promedio, 4.341 euros menos al año que los hombres. Para impulsar la equidad, la CNMV recomienda que al menos el 40% de los consejos de administración del Ibex 35 estén ocupados por mujeres, en cumplimiento de la Directiva Europea 2022/2831. Actualmente, representan el 37,5% de los 426 consejeros del Ibex 35.
En el marco del Día Internacional de la Mujer, que se celebra el 8 de marzo, Capital ha reunido a ocho mujeres líderes de distintos sectores para analizar el estado actual del liderazgo femenino en el mundo empresarial. Beatriz Ardid, directora en Peoplematters, es la última de nuestras entrevistas en esta semana tan importante.
En su trayectoria como mujer directiva, ¿a qué retos se ha enfrentado y cómo los ha convertido en oportunidades?
Durante mi carrera profesional, no puedo decir que haya percibido obstáculos significativos por razón de género, aunque sí he tenido anécdotas como cualquier mujer de mi generación... pero no me he encontrado con situaciones difíciles. También es verdad que no he tenido hijos y la mayor parte de los jefes que he tenido se han focalizados en la meritocracia. No obstante, este no es el caso más habitual de las mujeres de mi generación, pues la gran mayoría se ha tenido que enfrentar a retos como la maternidad: si se quedaban embarazadas ya podían olvidarse de carrera profesional, su salario no era el mismo que el de sus compañeros y las decisiones de promoción venían dadas por la aplicación de un montón de sesgos.
¿Cree que desde las Administraciones Públicas se lucha por la igualdad y la conciliación?
Las Administraciones Públicas en España han jugado un papel importante en la promoción de la igualdad de género y la conciliación laboral y familiar, tanto en normativa como en políticas de apoyo. España es uno de los países más desarrollados en la normativa de igualdad en la empresa. Pese a los avances realizados desde la publicación de la ley de igualdad de 2007, estos no han sido suficientes y han requerido de nueva reglamentación para lograr la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres para lograr progresar. No obstante, donde se encuentra el gran desafío es en el entorno social. Si realmente queremos llegar a tener esa igualdad real, todavía tenemos que acometer cambios importantes en nuestra sociedad como, por ejemplo, avanzar en la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la atención a su entorno familiar más cercano. Otro foco de atención es la segregación del mercado laboral en el que los hombres se sitúan en los sectores más especializados y mejor pagados y las mujeres en sectores como servicios, menos cualificados y peor retribuidos.
¿Cómo considera que ha evolucionado la igualdad de género en las empresas españolas y qué áreas cree que requieren mayor atención?
El titular sería ‘mucho avance, pero aún queda camino’. Desde el año 2007 en que se publicó la Ley de igualdad se ha avanzado significativamente en los últimos años gracias a cambios legislativos, mayor concienciación empresarial y social, y el impulso de políticas de diversidad e inclusión. Pero aún hay áreas críticas que requieren mayor atención, como la brecha salarial, el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad, y la corresponsabilidad y flexibilidad. Para lograr un cambio estructural, es fundamental que la igualdad no sea solo un cumplimiento normativo, sino un eje estratégico dentro de las compañías. También es importante trabajar en tener unos procesos de personas dotados de objetividad en su gestión y en la toma de decisiones, principalmente aquellos relacionados con la retribución y recompensa, el desarrollo profesional y las promociones. Un aspecto crítico y que no es habitual que se desarrolle, es tener una perspectiva de gestión de cambio cultural, ya que para lograr la igualdad y la inclusión hay que tocar muchas palancas que afectan a valores, comportamientos y formas de hacer.
¿Qué opina sobre el debate meritocracia-cumplimiento de cuotas en lo que respecta a la Ley de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres en las empresas?
Este es un asunto que ha evolucionado. Hace 20 años, el 80% de las mujeres estaba en contra de las cuotas y a favor de la meritocracia y creo que cada vez más se está a favor de las cuotas, ya que por la vía del mérito no ha habido grandes avances. Personalmente, mi opinión ahora está a favor de la aplicación de cuotas como medida temporal en algunos ámbitos. Sin embargo, pudiendo ser las cuotas una herramienta útil para facilitar la incorporación de mujeres en altos cargos, deben ir acompañadas de un cambio en la mentalidad corporativa y en los criterios de selección de talento.
En términos de cultura organizacional, en la empresa o institución para la que trabaja o a la que representa, ¿qué iniciativas se desarrollan para lograr una equidad salarial y un ambiente inclusivo?
Partimos de una demografía de nuestra plantilla diversa, consecuencia de un proceso de reclutamiento y selección basado exclusivamente en incorporar los mejores perfiles. Actualmente tenemos personas con distintos tramos de edad, desde recién titulados hasta personas con más de 30 años de experiencia profesional, con una diversidad amplia por formación y bagaje profesional, y con diversidad de género de alrededor 40-45% hombres y 55-60% de mujeres. En este aspecto, creo que nuestra fortaleza se encuentra en una fuerte cultura orientada a la meritocracia, al rigor en nuestro trabajo, dar la mejor solución a nuestros clientes, ser líderes de conocimiento y opinión y ser un único equipo. Estos valores realmente se comparten y se viven y son la base de que seamos una empresa no solo diversa sino esencialmente inclusiva, ya que lo que importa es dar respuesta a los mismos con independencia de cualquier condición de la persona. Complementariamente, tenemos una gestión de nuestras personas basada en procesos que alimentan la inclusión y la meritocracia y también tenemos la figura de los tutores, cuya misión es asegurar el desarrollo profesional, la equidad de las valoraciones de desempeño y atender y resolver cualquier tipo de incidencias de sus tutorados; además de políticas de flexibilidad que facilitan el equilibrio vida personal y profesional.
