La gestión del talento y su buen reclutamiento es un elemento nuclear del área de RR.HH. de cualquier empresa. Más si cabe en un momento de incertidumbre y transformación como el actual. Por ello, para conocer más sobre las claves de esta área tan importante para las empresas, Foro Capital reúne a cuatro profesionales del sector que no dudan en trasladar sus estrategias para lograr una longeva relación entre empleador y empleado.
Danone, marca con más de 100 años de historia, conoce lo que es adecuarse a los cambios tecnológicos y a la necesidad de reclutar talento con esas nuevas aptitudes y conocimientos que se han ido generando. Una transformación que para Sara Castro, directora de RRHH para el Sur de Europa en la compañía, ha tenido una primera “intención de hacer un copia y pega de todo lo que hago en el presencial hacia el online”, pero “el gran cambio de paradigma se ha producido en la marca empleadora y en cómo interactuamos con los candidatos”. El objetivo: “Estar presentes allí donde están, interactuar con ellos y reforzar nuestra visión de propósito”.
“Esta situación nos ha hecho adelantar muchas prácticas diez años en uno”, reconoce Castro, quien explica cómo Danone ha tenido “que demostrar que estamos creando a los líderes del futuro con unas formas mucho más ágiles de trabajar” que incluyen la “personalización” y “flexibilización”. “Vamos a ser un referente para las personas con formas de trabajar mucho más ágiles y ese es nuestro objetivo”, detalla.
Aedas Homes tuvo que conformar su equipo en 2016 y para Esther Duarte, directora de recursos corporativos de la compañía, fue “un gran reto” porque hubo que “crear la empresa desde cero y todos los equipos de manera paralela”. La clave: “conformamos equipos realmente diversos, pero no sólo en género, fuimos a reclutar talento sin cuotas”. “Necesitábamos gente muy experta y veterana y también queríamos gente más joven”, recuerda Duarte, que también incluyó un binomio entre “gente que procedía del sector y otros que no”. Una apuesta que modifica “la forma de entender el negocio que nos ha enriquecido muchísimo”.
Tanto, que actualmente se han visto envueltos en un gran proyecto de transformación digital con un objetivo muy claro: “Liberar tiempo”. “En RR.HH. nos dedicamos mucho tiempo al Excel y tenemos un gran reto por delante de explotación del dato”, apunta Duarte, quien se confiesa como una “defensora del dato porque nos permite tomar mejores decisiones”. Por eso, argumenta, “todos los departamentos de RR.HH. deben ser muy proactivos y reactivos en cuanto a la transformación digital”. Esto ayudará mucho a conocer y detectar el talento preciso que se requiere en cada momento, pero, ¿qué aptitudes son las más demandadas actualmente?
Elona Kollari, responsable de captación de talento en Adevinta, tiene las respuestas: “Según una encuesta de InfoJobs, la capacidad de trabajar en equipo sigue suponiendo un 71% de las aptitudes demandadas por los reclutadores. Le sigue la productividad (58%) y la capacidad para resolver conflictos (53%). Pero también hemos visto un crecimiento en la adaptabilidad (51%)”. La cuestión es: ¿reconocidas en un empleado estas aptitudes permitirán a trabajador y empresa tener una larga y floreciente relación? ¿Hay claves al respecto?
En Adevinta “lo conseguimos con nuestra forma de trabajar”. “Somos una empresa de más de 1100 personas y tenemos más de 1100 CEOs porque cada proyecto lo sentimos como propio”, reconoce Kollari, quien entiende que es vital “dar una autonomía al empleado para tomar decisiones” y que cada uno “sea propietario de este proyecto para lograr los mejores resultados”.
En UP Spain, además, implementan la filosofía del reconocimiento para que los equipos se desarrollen. “Lo tenemos dentro del ADN”, apunta Mónica Torre, directora de RR.HH. de la empresa. “Para nosotros es muy importante el valor de los empleados, cómo retener ese talento y mantenerlo permanentemente motivado”, apunta. Para ello les ofrecen beneficios sociales como una ayuda al a comida o los productos clásicos desfiscalizados, pero también otras soluciones que hemos visto en la gente más joven como acompañarlos en un desarrollo que va más allá de la vida profesional”.
“Hay que dar a los equipos autonomía y que ellos mismos marquen su propio desarrollo profesional”, señala Torre, quien entiende que “con esta situación tan compleja tenemos que ser muy facilitadores para que nuestros equipos encuentren ese bienestar”. Y eso incluye poner el foco en los propios intereses de los trabajadores. “Toda esa información es valiosísima a la hora de ser capaces de reconocer talento, acompañarlo y retenerlo”. Es decir, “individualizar” la experiencia de cada uno con independencia de la edad.
En este punto las herramientas tecnológicas pueden ayudar sobremanera a lograrlo. Pero, ¿siempre ha sido así? ¿Cómo ha evolucionado este aspecto en el área de RR.HH.?
Mónica Torre: “Hay muchísimas herramientas en el mercado para reclutamiento. Portales como InfoJobs o las redes sociales son herramientas esenciales que te permiten impulsar este tipo de objetivos. Sin embargo, ahora la clave no es tanto la herramienta sino la capacidad de generar una experiencia diferente. Ahora tenemos que enamorar al empleado y creo que es importante que haya una honestidad por ambas partes para llegar a tener una experiencia de éxito. Además, hablamos mucho de la evolución en el desempeño para visibilizar las competencias, pero creo que también hay que hablar de apetencias’. Me gustaría que fuese un término que pudiésemos mezclar porque creo que lo que le apetece a uno es también muy importante”.
Sara Castro: “Nosotros utilizamos nuestra marca empleadora y maximizamos nuestra marca digital para utilizarla como una marca más. En la parte digital hemos maximizado la huella digital en canales que antes no usábamos como Spotify porque hemos detectado que los juniors sólo se conectan a LinkedIn el año que van a hacer las prácticas y por eso hemos invertido mucho en targetear a estos clientes replicando el modelo de la marca en la gestión empleadora. Es decir, en seducirlos incluso antes de que puedan pensar en hacer una práctica con nosotros. Además, Danone es una compañía de promoción interna y por eso el 80% de lo que reclutamos viene de pips de juniors, graduates y starters. Por eso la importancia de seducirles y ofrecerles un producto, una experiencia. Les ofrecemos programas como el ‘Be the one’, que es una experiencia de desarrollo que servirá para ayudarles a ser los líderes en el futuro que ellos quieran. Siempre reforzamos la importancia de que conecten con su propósito porque les hace más fuertes. Hacemos mucho hincapié en nuestra marca empleadora porque está intrínseco en las políticas de la compañía y en lo que queremos conseguir”.
Esther Duarte: “Las nuevas tecnologías no sólo nos han cambiado a nosotros como reclutadores, están cambiando los propios perfiles. Esto tiene implicaciones también en los líderes, porque han de liderar en remoto y muchos no se lo habían planteado. De hecho, ahora hacemos todas las entrevistas online, cosa que hace 20 años no existía. Antes tú te ibas con tu maleta al país que fuera a entrevistar al candidato. Esto ha cambiado. Además, tenemos que cuidar mucho nuestra marca de empresa porque es lo que vamos a proyectar. Y eso incluye el propio escenario. A esto quiero sumar la explotación del dato, que para mí es clave. Todos estos datos se quedan registrados y por eso la explotación del dato es clave para poder ver la evolución de una persona a lo largo del tiempo. También hay que destacar la importancia de las redes sociales, que han desintermediado mucho los procesos que teníamos. Ahora yo puedo contactar ahora proactivamente con los candidatos sin necesidad de un anuncio. Antes no”.
Elona Kollari: “Nosotros somos una compañía que lleva la innovación en su ADN y durante la pandemia reclutamos a 166 personas completamente online. Esto supone revisar todo el proceso de reclutamiento y supone el programming online, porque es la única manera de revisar las aptitudes y de conocimiento de los software engineerings para tenerlos comprometidos con el proceso. Además, hemos empezado a digitalizar todo el proceso de onboarding y reforzado nuestras estrategias de marketing. Por ejemplo, si vemos que un potencial candidato ve una de nuestras vacantes por InfoJobs, nosotros le hacemos llegar un correo –respetando todas las normas legales– para preguntarle si está interesado en agendar una entrevista con nuestros reclutadores. Para nosotros son muy importantes las herramientas de machine learning y el employer branding. Por ejemplo, este pasado noviembre y diciembre lanzamos el ‘Crazy Challenge Talent’ en TikTok para atraer el talento femenino desde la infancia porque creemos que hay que empujarlo lo máximo posible”.
Sobre género y mujeres. ¿Cada vez las empresas están adoptando más medidas concretas para acabar con la brecha de género laboral o es papel mojado?
Elona Kollari: “Adevinta tiene paridad a nivel de compañía, pero queremos impulsar la paridad a nivel tech y de producto porque al final son ellos quienes crean nuestros productos y han de tener en cuenta el punto de vista de las mujeres consumidoras. Por eso hemos incluido reglas claras: las empresas de reclutamiento nos tienen que traer mínimo a una candidata femenina o de otro perfil menos representado en sus shortlist. Pero esta candidata ha de encajar con nuestros perfiles, no tiene que ser un mero número. También estamos trabajando con los managers porque es un cambio de mentalidad el que hay que dar en la manera de organizar los equipos. Si no tenemos posiciones juniors, ¿cómo les vamos a dar oportunidades a los más jóvenes? Por eso estamos creando posiciones más juniors para aportar talento femenino en esas áreas donde no hay suficiente y creemos que es muy importante trabajar con el gobierno y con las universidades para empujar esa diversidad”.
Esther Duarte: “Hemos mejorado mucho, no es papel mojado. Para mí el gran reto es la paridad en los puestos directivos porque ahí el porcentaje cambia radicalmente. Tenemos que marcar unos objetivos muy claros y tenemos mucho camino que recorrer. Un camino que empieza por la infancia y es un tema social, no sólo de las empresas. El techo de cristal empieza en casa. Las mujeres nos hacemos vulnerables en dos momentos: cuando decides casarte o irte a vivir con tu pareja y en la maternidad. Por eso igualar los permisos de paternidad ha sido esencial. Por otro lado, hay que fijar cuotas en los consejos. Cuando reclutas consejeros, que en su mayoría son hombres, proporcionas nombres de colegas que normalmente suelen ser también hombres porque te sientes más cómodo con ellos. Ahí soy partidaria de las cuotas”.
Mónica Torre: “UP Spain tiene un proceso en el que intenta eliminar todo sesgo que no tiene que ver con el sexo, sino con la diversidad. Somos una empresa bastante feminizada que valora muchísimo la promoción interna. Yo de hecho he ido promocionando. Esto tiene que ver con nuestro origen: una cooperativa francesa donde los trabajadores son dueños de la empresa. Y esto se refleja en todas nuestras decisiones. Pero estoy de acuerdo en que se tiene que empezar con la conciliación desde casa y en la formación de las niñas. Tenemos que acompañar a nuestras hijas en este desarrollo formativo desde la infancia. Prueba de ello es que este Foro está compuesto plenamente por mujeres y creo que aportamos muchísimo a todo el tejido empresarial”.
Sara Castro: “Danone forma parte de un movimiento bicor en el que competimos por ser la empresa que más contribuye a la sociedad. Y la diversidad es uno de nuestros ejes. Tenemos que estar presentes en los movimientos vulnerables de las personas. Y no sólo de mujeres. Esto es lo que marca la diferencia. Nunca he creído en las cuotas. Creo que las cuotas son una forma de discriminación como otra, pero en algunos casos es una fórmula muy rápida de acelerar procesos que empiezan desde la infancia. Nosotros estamos donde queremos estar, pero uno de los grandes retos es la inclusión. Tenemos que enseñar a las personas a que sean el músculo y que tengan sensibilidad por estos temas para que puedan que en todo lo que hacemos la diversidad esté en el top of mine. Y no sólo de juniors, también de expertise. El campo de la diversidad es muy amplio. Va mucho más allá del género”.
¿Hacia dónde va? ¿Hacia dónde avanza el sector de RR.HH. y el laboral este próximo año?
Sara Castro: “El futuro lleno de incertidumbre y volatilidad viene para quedarse. Por eso es importante el optimismo y la actitud positiva. Se están abriendo oportunidades y muchos aspectos en las empresas se están acelerando. Estoy segura de que el futuro será volátil y será crítico que las personas seamos muy capaces, tengamos una gran resiliencia y muchísimas formas para adecuarnos a las oportunidades”.
Esther Castro: “En una frase: ‘La incertidumbre es la normalidad’. Cuando la normalizas y la incorporas, la vives con total normalidad. El año 2021 tenemos una buena previsión en el sentido de que va a ser el año de la recuperación; y en 2022, a seguir creciendo todos”.
Elona Kollari: “Nos vamos a encontrar con un mercado de tech talent más difícil porque muchas empresas se están basando en el trabajo en remoto, así que esto nos va a llevar a un mercado y una competitividad más alta para este tipo de talento. Esto significa que el talento no tendrá confines geográficos, sin legales y taxativos. Creo que esto va a alimentar el trabajo con cada vez más externos, por lo que habrá que ser más ágiles en crear ese compromiso de otras maneras. Por eso también creo que hay que meter más presión al Gobierno para regularizar esto”.
Mónica Torre: “La incertidumbre es la normalidad, como dice Esther. Además, el mundo va a ser el terreno de juego porque no existen fronteras. Sin embargo, me gustaría meter el compromiso social. A pesar de que el terreno va a ser el mundo, las empresas tenemos el compromiso de mejorar nuestro entorno más cercano y acercarnos en ese campo de juego donde queremos tener un impacto positivo. Lo veo apasionante y desde RR.HH. tenemos mucho trabajo. Nunca antes nos habíamos encontrado con tanta pasión y tanta oportunidad a la hora de ayudar a nuestros colaboradores y equipos a adaptarse y encontrarse satisfactoriamente en este nuevo terreno de juego”.
*Lee la entrevista en el número de abril de la revista Capital, ya disponible en tu quiosco o en Zinio.
