Un 70% de los clientes prefieren comprar en marcas que integran planes de diversidad y un 42% pagarían más por ello
Las estrategias que promueven la diversidad y la inclusión dentro de los planes de sostenibilidad de las empresas se han convertido en uno de los ejes fundamentales de sus planes recuperación de la actividad empresarial, capacidad de resiliencia e innovación. A causa de la pandemia de la Covid-19 muchos de estos se han visto debilitados, agravando de esta manera las desigualdades que afectan a los trabajadores en situación de vulnerabilidad. Según el Manual sobre Gestión de la Diversidad y la Inclusión, una buena orientación en políticas de esta materia ESG, puede reportar no solo mucho beneficio a los trabajadores vulnerables, sino también a la empresa que las aplica.
Tal como indica un estudio de Accenture, el 70% de los consumidores prefieren comprar marcas inclusivas y un 42% de los consumidores pagarían más por una marca con un programa de diversidad e inclusión. Pilar Domingo, CEO de Superunion, explica que en el mundo de hoy no ser una marca diversa e inclusiva puede reportar incluso malos resultados para las empresas: "El hecho de no ser diversos no es neutro, sino que es incluso perjudicial. Una empresa no diversa no podrá ser relevante para los clientes, y, por lo tanto, perderá fortaleza de marca".
Para una correcta aplicación en los planes de sostenibilidad es necesario que la empresa conozca a sus trabajadores y a sus clientes. Existen indicadores de diversidad visibles, por ejemplo: edad, sexo, país de origen; e invisibles como la orientación sexual, la formación y la experiencia laboral. Según el Manual sobe gestión de la diversidad, debe promoverse la creación de espacios de diálogo seguros para los grupos prioritarios porque pueden servir para identificar problemáticas y promover el bienestar a futuro. Además, deben afianzarse con planes de acción que promuevan la visibilidad de la diversidad dentro de las empresas y un sistema de seguimiento para hacer cumplir el plan ESG en esta materia.
Según añade Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, “Es importante que cada empresa diseñe un mapa de diversidad que le permita profundizar en sus grupos de interés, para conocer la heterogeneidad de sus equipos, clientes o de su cadena de valor, así como identificar brechas corporativas o grupos sociales infrarrepresentados". Aquello, como explica el director, es importante para llegar a entender como impacta la implementación de estrategias De&I, y cómo influye en el orgullo de pertenencia, el compromiso, la satisfacción y la atracción de talento.
No obstante, muchas empresas encuentran problemas en emplear estos sistemas de medición. Según Adecco: “El gran reto es saber cómo medir el impacto que tiene el desarrollo de estas estrategias en la competitividad de las empresas”. Señalan que todavía es necesario el reconocimiento de los principales problemas a los que se enfrentan, la definición de las nuevas estrategias a implementar y un análisis riguroso del progreso. Como declara Mesonero: “El camino por recorrer aún es muy largo: falta realizar un gran trabajo de conceptualización. Estamos todavía en una fase de cambio cultural, en la que nos quedamos en lo simbólico y tenemos dificultades para avanzar en lo real”.
Combatir la “falsa diversidad”
“Las marcas son tanto un reflejo de la cultura como una fuente de inspiración y de referencia para la sociedad, crean cultura e impulsan valores y principios. Es el momento de que las marcas asuman su rol en la sociedad”. Según la CEO de Superunion, las marcas tienen que “huir de soluciones cosméticas y superficiales para incorporarlo correctamente con estrategias, propósito y valores de marca.” Indica que es importante que la sociedad vea a las empresas como agentes reales del cambio puesto que si no las compañías que no lo acepten lo tendrán más complicado en el mundo actual.
La falsa diversidad es “la diversidad forzada y no representativa”, según declara Domingo, es decir, sirve para que la marca gane valor entre los clientes, pero no para proyectar un efecto real en la problemática. “Es importante que cuando una marca trabaje la diversidad, entienda a sus audiencias en términos de edad, discapacidad, aspecto físico, raza, creencias, religión... para poder impulsarlo y representarlo adecuadamente, no volviendo a estereotipos que no llevan a nada y que afectan a la credibilidad”.
Tal y como destaca el informe para la Gestión de la Diversidad en la Empresa de la Organización Internacional del trabajo, “la igualdad y la diversidad se han convertido en una estrategia de empresa para garantizar la competitividad y la sostenibilidad del negocio, por tanto, ya no son una opción. La cuestión es poner al alcance de la gerencia herramientas validad y fáciles de usar para trasladar esa estrategia al día a día de la práctica empresarial".
La OIT habla de seis objetivos para una buena praxis de los planes ESG en materia de diversidad por parte de las empresas y sus departamentos de Recursos Humanos: La identificación de discriminación, la aplicación de políticas para garantizar la no discriminación, hacer labor de educación en igualdad, identificar el valor que aporta la diversidad para la empresa y la creación de agentes de cambio en estas organizaciones.
De este modo, los planes de sostenibilidad, orientados a paliar las desigualdades, se han convertido en estrategias que combinan lo social y lo económico, haciendo de las empresas organizaciones más responsables con su entorno. No obstante, todavía hacen falta herramientas para seguir mejorando, como indica Mesonero de Adecco: “El compromiso y la voluntad son patentes, pero es necesario seguir avanzando, hacer tangible lo que en muchos casos se queda en lo intangible, y apostar por acciones de alto impacto que reviertan en resultados reales. ¿La clave? El compromiso decidido y valiente, tomando decisiones atrevidas y arriesgadas.
