El número de puestos de trabajo sin cubrir se dispara un 22% en un año en España y alcanzar los 145.053, la cifra más alta desde 2013
Mónica Pérez (InfoJobs): “La formación que ofrecen las empresas a sus trabajadores se está convirtiendo en la principal herramienta para cubrir aquellas vacantes con mayor demanda o escasez de talento”
Alberto Gavilán (The Adecco Group): “La reforma laboral sigue generando dudas en las empresas, especialmente en aquellas que no se ajustan a los modelos planteados”
María Jesús Álvarez (Ecija): “El miedo a qué va a pasar con las empresas en los próximos meses o años hace difícil la contratación”
Las áreas de recursos humanos (RRHH) de las compañías han vivido durante los últimos años innumerables cambios a los que hacer frente y adaptarse en lo que a la gestión del talento se refiere. Desde que la pandemia irrumpiera en nuestras vidas hace poco más de tres años, modalidades como el teletrabajo o el modelo híbrido, entre otras, han cambiado el panorama laboral para siempre.
En este contexto, y para conocer en profundidad los retos a los que tienen que hacer frente en la actualidad las áreas de recursos humanos, Capital habla con Mónica Pérez, directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs; Alberto Gavilán, director de Talento de The Adecco Group; María Jesús Álvarez, socia del área de Advisory de Ecija, y con Deutsche Bank.
La actualidad de los recursos humanos en España
Según los últimos datos recogidos en la Encuesta de Población Activa (EPA), publicados a finales de julio por el Instituto Nacional de Estadística (INE), el paro bajó en 365.300 personas en el segundo trimestre del año, es decir, un 11,7% menos que en el trimestre anterior, hasta los 2.762.500. Asimismo, sobre creación de empleo, se crearon 603.900 puestos de trabajo (+2,9%).
Si observamos estos datos por sectores, vemos que el desempleo bajó en todos ellos durante el segundo trimestre, pero, sobre todo, lo hizo en el sector servicios, como suele ocurrir en este trimestre dada la naturaleza turística de nuestro país durante los meses de primavera.
En lo que respecta al ámbito político, hace aproximadamente un año y medio el Gobierno de Pedro Sánchez aprobaba la reforma laboral tras un largo período de negociaciones y votaciones. Uno de los principales objetivos amparados en esta ley fue el de fomentar la contratación y los contratos indefinidos, que pasaron a ser prácticamente obligatorios para las empresas.
Pero, ¿qué efectos ha tenido sobre el mercado de trabajo esta reforma durante su tiempo actual de vida? Mónica Pérez, directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs, sostiene que es innegable el efecto sobre el incremento de la contratación indefinida a través de la limitación de las contrataciones temporales y la promoción de la figura del fijo discontinuo.
Sin embargo, los últimos datos, referentes a julio, difieren en cierto modo de esta afirmación. Es algo que también defendía la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, quien presumía de que las últimas cifras de paro están evidenciando, junto con los niveles de estabilidad en el empleo, “el positivo efecto de las reformas que se han emprendido, ofreciendo la posibilidad de tener niveles de ocupación desconocidos hasta el momento y una mejora de la calidad en el empleo”.
“Los niveles de estudios más altos tienen, históricamente, mayores posibilidades de conseguir un empleo”
Mónica Pérez (InfoJobs)
La realidad es que en julio se crearon únicamente 21.945 empleos (+0,11%), el menor incremento en la cifra de cotizantes de todo el año. Y esto resulta especialmente llamativo en un mes como es julio, tradicionalmente propicio a la creación de empleos en España.
Y, en cuanto a la modalidad de los contratos, cabe destacar que el 80% de los denominados como indefinidos de julio fueron realmente temporales, indefinidos a tiempo parcial o fijos discontinuos. Y más del 61% de los contratos de larga duración en julio se firmaron con una jornada parcial o discontinua.
Por ello, a pesar de que la creencia generalizada sea que la aprobación de la reforma ha limitado la contratación temporal y reforzado la figura del fijo discontinuo, impulsando así los contratos indefinidos, es importante hacer hincapié en la información que arrojan los datos y la forma en que estos se dan a conocer.
Además, Alberto Gavilán, director de Talento de The Adecco Group, expone que la reforma “sigue generando dudas en las empresas, especialmente en aquellas que no se ajustan por su sector, idiosincrasia u otros factores a los modelos planteados que restan flexibilidad en momentos concretos a las compañías”.
Algo en lo que también coincide la socia del área de Advisory de Ecija Abogados, María Jesús Álvarez, quien señala que el problema de la reforma laboral está en la base, porque los costes sociales son enormes y las pymes no pueden contratar tanto como quisieran y buscan cualquier opción para evitar mayores desembolsos.
“Se van probando nuevas opciones de contratación, como las nuevas bonificaciones que entran en vigor en septiembre, pero solo son parches. El miedo a qué va a pasar con las empresas en los próximos meses o años hace difícil la contratación”, enfatiza Álvarez, a lo que añade que existe incertidumbre para todo y todos y eso hace difícil tomar decisiones.
¿De qué bonificaciones hablamos? A pesar de que la incertidumbre política parezca no tener aún una solución para formar Gobierno tras las elecciones del 23J, hay cambios en materia laboral que entran en vigor ahora, como ocurre con el nuevo sistema de incentivos a la contratación laboral, cuya aplicación será efectiva desde el 1 de septiembre de 2023.
Así, el Real Decreto-ley de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral, aprobado el 10 de enero de este año en el Consejo de Ministros, tiene como objetivo general “mejorar la calidad del empleo, su creación neta y su mantenimiento y promocionar la contratación de las personas desempleadas”, entre otros, tal y como, tal y como afirman desde el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
El primer cambio sustancial que trae consigo este paquete de incentivos es que las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social van a pasar a ser, mayoritariamente, cantidades fijas, en vez de porcentajes. De igual forma, muchas de las bonificaciones actuales desaparecen y pasarán a focalizarse en los incentivos a la contratación en los contratos indefinidos que se realicen a “personas de atención prioritarias”. Asimismo, desaparecen o cambian otras muchas bonificaciones.
El empleado, en el centro de la ecuación
Un reciente estudio sobre el desajuste de talento, elaborado por ManpowerGroup, subraya que ocho de cada 10 empresas tienen dificultades para encontrar profesionales. Se trata de la cifra más alta de la última década, y es que la diferencia entre lo que el mercado laboral oferta y lo que las empresas buscan ha ido aumentando de forma cada vez más aguda: “En España ha pasado de ser prácticamente inexistente, un 3% en 2013, a anotar el máximo histórico en los últimos dos años”, apuntan.
Por sectores, publicidad y comunicación (91%), IT (84%) y bienes y servicios de consumo (83%) son los que están a la cabeza del desajuste de talento en España. ¿Y de dónde proviene este problema? Esto se debe, según Mónica Pérez (InfoJobs), a dos principales casuísticas: La primera de ella se centra en los entornos laborales con cierta precariedad. Un buen ejemplo de ello comenzó a darse en 2022 en el sector del turismo y la restauración, una categoría en la que los empresarios han encontrado este año dificultades para el reclutamiento de personal.
“El desajuste de talento viene fundamentalmente por la falta de continuidad entre las políticas educativas y las laborales”
Alberto Gavilán (The Adecco Group)
“Tras el gran impacto laboral de 2020 y la tibia recuperación de 2021, en 2022 la cifra de vacantes de turismo y restauración, según el último Informe sobre el Estado del Mercado Laboral en España, realizado por InfoJobs y Esade, ha crecido con fuerza (un 127% más). En el lado de la demanda, la de los candidatos que tienen este sector como última experiencia se incrementa mucho más modestamente (un 6%). La cifra de inscripciones por vacante (con la que se pulsa el nivel de competencia) ha pasado de 71 en 2021 a 42 en 2022”, apunta.
Por otro lado, prosigue, resulta llamativa también la brecha existente entre la cualificación de los profesionales y las necesidades de las empresas. Según se observa en el informe mencionado anteriormente, el 34% de los candidatos que se inscribieron en alguna oferta tienen estudios universitarios, mientras que solo el 13% de las vacantes publicadas en el pasado año demandaban ese nivel de formación.
En palabras de Alberto Gavilán (Adecco), estamos ante un problema complejo: “Si lo analizamos en profundidad, vemos que ese desajuste viene fundamentalmente por la falta de continuidad entre las políticas educativas y las laborales. Es decir, lo que el tejido educativo ofrece al mercado laboral no es lo que éste demanda”, a lo que añade que esto ocurre, especialmente, en lo relativo a la Formación Profesional.
Aquí expone que España tiene una de las tasas de alumnos en FP más bajas de nuestro entorno y que el porcentaje de universitarios es más parecido al del resto de países. Para él, el problema no es tanto de cantidad, sino más bien de si esos universitarios están en las disciplinas más demandadas y si, además, la Universidad es capaz de adaptarse y crear titulaciones a la velocidad requerida por la empresa.
Asimismo, la edad también importa. Así lo entiende María Jesús Álvarez (Ecija), quien sostiene que en este desajuste de talento también influye que en la actualidad hay una franja muy amplia de profesionales en activo, que van desde los 20 años hasta los 65 o 70 años: “Aunque en muchas ocasiones se está viendo la influencia del ‘edadismo’, sí que es cierto que los profesionales están muy preparados y que cada vez buscamos más experiencia, más formación y en muchas ocasiones no se retribuye de acuerdo con ello”.
La formación por y para los empleados
Pero entonces, ¿existe una sobrecualificación de los empleados o son los empleos los que están descualificándose? Aunque muchas veces se ha abordado esta cuestión desde un enfoque centrado en la sobrecualificación, “lo cierto es que los niveles de estudios más altos tienen, históricamente, mayores posibilidades de conseguir un empleo”, subraya Pérez (InfoJobs).
Como respuesta a este problema, entendido por ella como uno de los principales del mercado laboral español, debería darse una reorientación del tejido productivo español hacia actividades de alto valor añadido que permitan desarrollar el potencial de ese capital humano con formación superior.
Es decir, “que las personas no sólo consigan un empleo, sino que además ese trabajo aproveche la formación que tienen y su aportación resulte valiosa para la empresa y la sociedad en su conjunto”, remarca.
De este modo, continúa la socia del área de Advisory de Ecija, estar bien preparado siempre es beneficioso para las organizaciones, pero deberían analizarse y revisarse bien los perfiles y empleos, adaptándolos a la situación actual: “Es enriquecedor tener perfiles diversos que se complementen entre sí, no podemos tener un perfil que cumpla con todo, sino que trabajando en equipo se consiga un óptimo desarrollo de todos para llegar al objetivo empresarial”.
En el último año, tal y como muestran los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), el número de puestos de trabajo sin cubrir en España ha aumentado en 25.841 (un 21,7% más interanual) hasta alcanzar la cifra de 145.053, un dato que no se registraba desde 2013. Esto se debe, en parte, a las dificultades que tienen algunos sectores (servicios, industria y construcción) para encontrar profesionales capacitados para dichas vacantes.
En términos brutos, si España dispusiera de una oferta de perfiles profesionales suficiente para satisfacer la demanda de las empresas, la cifra de parados sería inferior a la actual. Podríamos incluso pensar en bajar de los 2,5 millones de desempleados por primera vez en 15 años.
“Los costes sociales son enormes y las pymes no pueden contratar tanto como quisieran”
María Jesús Álvarez (Ecija)
Por ello, insiste el director de Talento de The Adecco Group, en estos momentos donde la realidad empresarial y social cambia y se transforma más rápido que nunca en la historia, “las empresas deben invertir para mantener a la plantilla actualizada y formada para seguir siendo competitiva”. Y continúa enfatizando que los conocimientos y la tecnología caducan rápidamente y aparecen nuevos conceptos y sistemas en los que hay que formarse para poder competir como empresa, pero también para mantener la empleabilidad de las personas.
Así, ante este panorama, “la formación que ofrecen las empresas a sus trabajadores se está convirtiendo en la principal herramienta para cubrir aquellas vacantes con mayor demanda o escasez de talento”, comenta Mónica Pérez. El informe sobre Formación in House de InfoJobs así lo avala: casi la mitad de las empresas (48%) valora por encima del 7 sobre 10 la formación como solución a este problema.
Pero esta formación, como plantea María Jesús Álvarez (Ecija), no puede ser la misma para todos los profesionales de una organización, ni incluso de una misma posición. “Se trata de complementar la posición con una formación no solo académica, sino en valores, en trabajo en equipo, en resiliencia, etc. Hay mucha formación que debería impartirse en las escuelas, que serviría para desarrollar a los profesionales en otro tipo de necesidades que después van a necesitar en su trayectoria profesional”.
Las claves para retener el talento en las empresas
Retener y atraer el talento es uno de los principales retos de las empresas en la actualidad. Según el último informe de InfoJobs sobre la Intención de Cambio de Empleo, este porcentaje aumentó en dos puntos porcentuales en 2022 respecto a 2021, pasando de representar el 15% al 17%.
Una de las principales cuestiones que surge a raíz de este dato es cuál es la principal motivación para cambiar de empleo o, por el contrario, para retener el talento: el 51% de los profesionales asegura que cambiaría de empleo a cambio de tener un salario más elevado, según Infojobs.
“El 51% de los profesionales asegura que cambiaría de empleo a cambio de tener un salario más elevado”
Mónica Pérez (InfoJobs)
Sin embargo, sostiene Mónica Pérez, directora de Comunicación y Estudios de la compañía, la clave va más allá del aspecto económico: “Aspectos como la conciliación se valoran más que en ediciones pasadas, como motivo para cambiar de empleo (31% de las menciones). Es el mismo porcentaje que obtiene el trabajar en proyectos motivadores, que sería otro de los puntos a considerar. Destaca también la flexibilidad horaria (27%), que también gana peso respecto al año anterior. Por otra parte, entre los argumentos que esgrime la población como motivo para dejar el puesto de trabajo, destaca la salud mental”.
Sin duda, tal y como sostiene Alberto Gavilán, director de Talento de The Adecco Group, la clave es tener una propuesta de valor para el empleado, “que no es otra cosa que todo lo que recibe el empleado por trabajar en una empresa”.
“La clave para la retención del talento es tener una propuesta de valor para el empleado”
Alberto Gavilán (Adecco)
Esta propuesta, continúa, debe ser completa e incluir aspectos como la retribución, tanto en concepto de salario, como de beneficios; el estilo de liderazgo, management, cultura, responsabilidad social corporativa, reconocimiento, feedback, posibilidades de desarrollo, etc.
Y es que, hoy en día, las necesidades y objetivos de los profesionales son diferentes dependiendo de la edad, la posición o la experiencia, por lo que, como afirma la socia del área de Advisory de Ecija, María Jesús Álvarez, lo más importante es saber escuchar a los profesionales.
“Todavía creemos que las empresas deciden qué profesionales contratar y cuándo hacerlo, pero esto no es así, la experiencia actual nos dice que es el profesional el que decide en qué empresa quiere trabajar y por cuánto tiempo. Para ello, debemos tener en cuenta las necesidades individuales de cada uno de nuestros profesionales e intentar aplicarlas a todos según sus prioridades”, aclara.
Llevado a la práctica, en el caso de Deutsche Bank, explican que, en su caso, la retención de talento es clave en su estrategia de personas y que para ello ponen el foco en aspectos como la movilidad interna y el desarrollo continuado: “Nuestros procesos de movilidad interna están integrados en las prácticas habituales de selección. Nos aseguramos, en la medida de lo posible, que los empleados tengan la posibilidad de asumir nuevos retos”, comentan fuentes de la compañía.
