La economía española goza en este momento de récords de afiliados, si bien cuenta con importantes retos y unas cifras de desempleo que se reducen con lentitud. Victoria Miravall, Product Strategy Director de Payroll & HCM en Wolters Kluwer Tax & Accounting España, analiza los desafíos del sector de los recursos humanos, el impacto de la tecnología en el ramo y las necesidades que tienen las empresas.
¿Cuáles son los retos que tiene la gestión del talento?
Hablaría de tres retos principales. El primero es el de la atracción del talento, relacionado con el concepto de enamoramiento. Es un reto por parte de todas las compañías de ser atractivas, disponer de un escaparate con un buen mensaje y que los empleados quieran trabajar ahí. Está muy vinculado a la comunicación y a los valores de marca.
El segundo es cómo fidelizamos ese talento. Se trata de establecer modelos de colaboración con los empleados que se tienen que sostener a lo largo del tiempo. No solo te tengo que enamorar en la primera cita, sino que tengo que seguir ofreciéndote un espacio de calidad en el que te sientas escuchado y en el que puedas desarrollarte profesionalmente.
El tercer bloque es el del engagement. Que se sienta la marca, tatuarte la marca de la empresa y que los empleados se sientan comprometidos, entiendan el propósito de la organización y se fomente el sentido de pertenencia. No solo es un asunto de recursos humanos, sino también de la comunicación interna de las empresas.
¿Cómo cree que va a ir el empleo en todo este año? ¿Cómo va a evolucionar?
Vamos a mantener una tendencia estable. Los índices de confianza empresarial, que están entre los que seguimos, se encuentran bastante estabilizados: los indicadores están cada vez más alineados con la realidad. Esperamos una tendencia de estabilización. No esperamos cambios bruscos, como mínimo, durante este año.
Lo hemos visto en otros países. ¿Tenemos en España renuncia silenciosa o quiet quitting?
Algo hay. Lo primero sería definir qué es. Consiste en no hacer evidente una falta de motivación de los empleados. Vienen y trabajan, pero no hay compromiso. Hay que identificar los síntomas y para esto es muy importante la comunicación dentro de las empresas, tener una escucha activa y constante con los empleados.
Hay que trabajar en las carreras profesionales de las personas, dar recorrido si queremos motivarles. Como retos tenemos que trabajar el reconocimiento, el feedback constante, la valoración de los empleados, hay que fomentar políticas que conduzcan al equilibrio entre la vida personal y la profesional. Si no, esa renuncia o esa desmotivación crecen. Necesitamos empleados enganchados.
Hay sectores que no encuentran personal, como pueden ser el turismo, la hostelería o la construcción. ¿Qué errores se están cometiendo? ¿Cómo se puede dar la vuelta a esto?
Es importante escuchar, sobre todo. Cuando los departamentos de recursos humanos hacen entrevistas, deben preguntar qué es lo que el trabajador valora, qué es lo que está buscando. Un estudio de Microsoft afirma que el 57% de los empleados españoles priorizan la flexibilidad y el bienestar personal en el trabajo.
Yendo a los sectores concretos, hay que escuchar qué está buscando un empleado en hostelería. Son sectores donde quizás ese equilibrio ha sido más difícil de alcanzar. A partir de aquí empieza el reto de pensar de una forma distinta. No hablamos de salario, carreras, etc. Hablamos de cosas distintas a las que estaba buscando hasta hace muy poco. Es el momento de escuchar mucho y ser creativos. Lo que valía antes ya no vale.
¿Qué pasa concretamente con la hostelería?
Por ejemplo, en el tema de los horarios, es un sector muy esclavo, condicionado al bienestar del resto y no al de los empleados. Es un tema que ha suscitado alguna polémica y que sigue ahí. Necesitamos equilibrar porque, si no, nadie va a querer trabajar. Se va a hacer evidente que el empresario no encuentra personal y sufre para contratar talento.
Ha habido últimamente bastantes cambios normativos como el registro horario o la cotización de prácticas formativas. ¿Cuáles son los que más preocupan a las empresas? ¿Qué os transmiten?
La vorágine normativa en la que están inmersas las empresas es espectacular en los últimos años. Pensábamos que la pandemia había sido un acelerador, pero es que ha sido constante desde entonces. Lo que les preocupa es cumplir con esas normas en tiempo y forma. Las empresas están dedicadas a su ámbito productivo, así que necesitan contar con expertos que estén actualizados en esas materias.
Esto va de un día para otro porque cuando sale la ley, hay un plazo de un mes o dos para cumplirla. Así que, o dispongo de un equipo que esté especializado en mi empresa, o cuento con un equipo externo que me ofrezca el asesoramiento que requiero en estas materias. Es imprescindible ir acompañado de un buen especialista, de alguien que me dé garantías en ese cumplimiento.
Por otra parte, también es importante apoyarse en la tecnología. Además de acelerar procesos de transformación en las empresas, también es una ayuda para llevar a cabo ese cumplimiento normativo.
¿Cree que la incertidumbre regulatoria frena a las empresas a la hora de contratar?
Es un reto para las empresas. Las empresas no lo tienen fácil. Estar acompañado, ir de la mano de un socio y tener un asesoramiento… Observamos una derivación normativa cada vez más fuerte hacia las compañías y eso incide en un incremento de costes. Las empresas tienen un reto importante por delante.
¿Qué papel tiene la tecnología para simplificar la gestión de los RRHH?
Nosotros llevamos más de 30 años desarrollando tecnología en el ámbito laboral y de recursos humanos, y también fiscal, contable y de gestión. Se ha pasado de hacer procesos a mano a hacerlos de forma digital. Eso ayuda a acelerar cualquier proceso de gestión. También ayuda a gestionar mejor la masividad, que en recursos humanos es muy importante por el volumen de datos que se manejan.
Y, por otro lado, ayuda a disminuir posibles errores humanos y evitar sesgos. La tecnología es muy agnóstica, así que nos permite eliminar sesgos en el ámbito de los recursos humanos.
¿Está suponiendo la Inteligencia Artificial un punto de inflexión en el mundo de los recursos humanos? ¿Cómo lo vive Wolters Kluwer?
Pienso que está siendo un punto de inflexión en este sector y en todos los demás. Ha llegado de una forma hiperacelerada, tanto a nivel laboral como personal. Estamos en un momento de experimentación, con algunas iniciativas bastante sólidas pero mayoritariamente en una fase de experimentación.
En el caso de los recursos humanos, lo centraría en los ámbitos de selección y contratación, especialmente porque son procesos de masividad y enfocados a grandes empresas. No obstante, hay muchos otros retos a solventar. La Inteligencia Artificial funciona muy bien con la masividad, pero estoy convencida de que para una pyme que afronta tres procesos de contratación a lo largo de todo el año, la Inteligencia Artificial le va a ayudar poco en ese sentido.
Hay que experimentar y explorar otros ámbitos en los que estas tecnologías actúen de acelerador. Estamos en un punto de inflexión, en el que tenemos que probar, analizar y ver qué retos podemos solventar porque no creo que valga para todo. Por otro lado, se abren muchas cuestiones al respecto, más aún en el ámbito de los RRHH, en el que hablamos de datos de personas.
En ese sentido, ¿puede la Inteligencia Artificial sustituir la intuición de una persona, las sensaciones que transmite en un proceso de selección, por ejemplo?
Es muy pronto para afirmarlo con rotundidad. Tengo claro que lo va a transformar y que va a servir como un complemento ante las características más propias de las personas. Como complemento, seguro que va a estar, pero quedan muchos flecos. Estamos en un proceso de aprender. Todo el mundo habla de la Inteligencia Artificial, pero hay que aprender cómo funciona y tomar las decisiones que consideremos desde un punto de vista ético.
¿Puede contar a qué se dedica su área?
Somos una empresa tecnológica y aplicamos tecnología en los ámbitos laboral, fiscal, contable y de gestión para el profesional de despachos y de empresas. La tecnología está en nuestro ADN, nos dedicamos a transformar procesos legislativos y adaptarlos al software de forma práctica a través de la tecnología. Ahora tenemos proyectos muy interesantes vinculados a la gestión de datos. Siempre lo equiparo a una maratón. Para poder llegar a ver los datos concretos, tenemos que trabajar antes. De eso nos encargamos. Construimos software estándar para capturar la información, normalizarla, homogeneizarla y distribuirla para que sea entendible.
¿Qué diferencia la gestión del dato que hace Wolters Kluwer frente a otras compañías?
En nuestro caso, la volumetría. Trabajamos con más de 4 millones de nóminas a través de nuestras soluciones. Tenemos la base más sólida del mercado como para poder hablar de tendencias y de qué está pasando en el mundo laboral y de los recursos humanos. Una de nuestras grandes diferencias es el papel de liderazgo que tenemos en el mercado y la solidez con respecto a la información con la que trabajamos. Además, contamos con la respuesta que hemos dado a nuestros clientes desde hace más de 30 años. Poder aplicar la norma cuándo y cómo corresponde hay que ponerlo en valor.
¿Cómo ayuda el dato a promover la igualdad y cómo ayuda esa igualdad dentro de las empresas?
El dato permite que la información que tengamos sea completamente objetiva, y además podemos objetivizar el contexto, el tiempo y el tamaño. Eso es un punto muy relevante para poder promover la igualdad dentro de las empresas. El dato con el que trabajo es objetivo y no tiene aplicado ningún sesgo. Es información con la que siempre voy a poder trabajar de forma contrastada. Trabajar con datos igualitarios permite trabajar, ya no desde un “opino que”, sino desde un dato plenamente objetivo.
¿Cuáles son las ventajas de que los perfiles de una empresa sean diversos? Concretamente, ¿qué puede aportar el talento senior?
Cuando hablamos de diversidad, hablamos de cuatro tipos: cultural, funcional, de género y generacional. Aporta una riqueza y una experiencia que permite mejorar la relación que tenemos con los clientes. En el caso de los perfiles con más experiencia, tienen la ventaja de haber afrontado más cambios, pueden aportar serenidad ante momentos de transformación, tienen habilidades complementarias y ayudan a que, como empresa, entremos en un círculo virtuoso.
Tener perfiles diferenciados ayuda a empatizar con ciertos tipos de clientes y eso va a mejorar la relación con ellos. Además, voy a mejorar la satisfacción de los empleados y la toma de decisión. Creo que son perfiles hipervaliosos dentro de cualquier compañía.
Pese a que estemos hablando de tecnología, lo que diferencia unas empresas de otras son las personas. ¿Cuál es el papel de los empleados en la transformación de una empresa?
Son la clave para el éxito o el fracaso en un proceso de transformación. Hay que hacerles partícipes, que los equipos y las personas crean en los proyectos, que nos acompañen. Esto implica que se les comunique muy bien cuáles son los proyectos que queremos abordar. También es fundamental que contemos con las skills necesarias y que nos acompañen con las ganas y la energía de cara a poder llevarlo a cabo. Para mí es el aspecto más relevante. Transformación digital y transformación de una compañía, si las personas no acompañan el proyecto, es fracaso asegurado.
