En la actualidad, la sociedad vive un proceso de consolidación de modificaciones legislativas en materia de igualdad de género, de derechos del colectivo LGTBI+ y de otros aspectos relacionados con la inclusión social. Estos factores están profundamente enraizados en los cambios que experimenta la humanidad, que configuran un nuevo modelo de convivencia que es más respetuoso y que se consolida a nivel global. Sin embargo, además de estos avances, la creciente diversidad cultural, religiosa y funcional en los centros de trabajo nos plantea nuevos retos en la gestión de la prevención de riesgos laborales.
La sociedad avanza claramente hacia un modelo más inclusivo, como vemos, lo que implica que la prevención de riesgos laborales también debe adaptarse a la nueva realidad. No basta con considerar únicamente las condiciones ergonómicas y psicosociales del trabajador, como hasta ahora, sino que es esencial garantizar que la información y la formación en materia de prevención sean comprensibles y accesibles para todos. Esto implica analizar cómo los factores culturales, lingüísticos, religiosos y de identidad de género pueden influir en la percepción y comprensión de los mensajes preventivos, con el objetivo de garantizar que se apliquen correctamente en el entorno laboral.
Juan Carlos Fernández Arias, especialista en psicosociología en Quirónprevención, explica que el cambio es muy rápido y que “el hecho de introducir legislativamente cambios sucesivos en un periodo de tiempo corto supone que por parte de las empresas y los servicios de prevención tengamos que movernos en una situación de incertidumbre y en un proceso de adaptación al cambio muy rápido. No hemos terminado de modificar un protocolo o procedimiento y ya estamos proponiendo otros cambios, al final todo se va haciendo, pero es cierto que un reglamento que unificara todos estos cambios sería muy útil para las empresas y los servicios de prevención”.
Limitaciones de la legislación vigente
El Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP) menciona en su artículo 4 la necesidad de adoptar medidas para trabajadores “especialmente sensibles”. No obstante, este concepto se limita a ciertas condiciones individuales y no abarca aspectos como la edad, el origen cultural, el idioma, las costumbres o el género. De hecho, la normativa detalla que este perfil laboral engloba a aquellos profesionales que, por sus características personales o su estado biológico conocido, incluido el que tenga reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean más vulnerables a los riesgos derivados de su trabajo. En una futura actualización, resultaría deseable que la normativa incluyera referencias a la igualdad y a los derechos del colectivo LGTBI+.
A menos que en futuras revisiones de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y del RSP se introduzcan modificaciones que consideren estas realidades, actualmente no contamos con un sistema que permita evaluar los riesgos laborales desde una perspectiva inclusiva y más global, por la ausencia de menciones a las distintas sensibilidades. Esto dificulta la planificación preventiva y la adaptación de los procedimientos de seguridad a la diversidad de los trabajadores.
Según Fernández Arias, “debería haber un esfuerzo y una coordinación entre los diferentes ministerios implicados para establecer un reglamento único y claro de cómo actuar, y el alcance de las diferentes modificaciones establecidas, tenemos pendientes aspectos muy importantes como las repercusiones de la ley 02/2023, el reglamento que regule el Convenio 190 de la OIT, y el alcance de las diversas líneas de actuación en salud mental en el trabajo, diversidad, igualdad, etc. Todas ellas incluidas en los planes estratégicos de acción del Gobierno y la UE”.
Y apunta que “consideramos que el tejido empresarial de nuestro país cada vez está más sensibilizado respecto a cómo actuar y cómo cuidar a sus plantillas, los conceptos de salud en el trabajo, bienestar laboral, satisfacción, prevención del estrés, etc. Son conocidos y abordados en la medida que cada empresa puede. Es cierto que, para las empresas pequeñas, microempresas y autónomos necesitamos que la administración habilite canales y recursos que les faciliten su adaptación dado que muchas veces como proveedores de grandes empresas se les exigen ciertos cumplimientos que no es que no los quieran cumplir, sino muchas veces es que no saben cómo hacerlo”.
Juan Carlos Fernández Arias, experto en psicosociología en Quirónprevención: “Un reglamento que unificara todos estos cambios sería muy útil para las empresas y los servicios de prevención”
Desafíos y necesidad de una prevención inclusiva
Para garantizar la integración y la inclusión en el ámbito de la prevención, es imprescindible analizar cómo las características individuales de los trabajadores pueden influir en los riesgos laborales. Aspectos como los hábitos culturales, los códigos lingüísticos y los símbolos pueden generar riesgos adicionales si no se consideran en la planificación preventiva según explica Juan Carlos Fernández.
Por ejemplo, un trabajador que proviene de un país donde se conduce por la izquierda podría tener dificultades al adaptarse a una industria donde las vías de circulación interna funcionan por la derecha. Sin una formación adecuada, esta diferencia podría aumentar el riesgo de accidentes. Lo mismo ocurre con la señalización de seguridad, los manuales de uso de maquinaria, la manipulación de productos químicos o las normas de vestuarios y servicios.
Hacia una estrategia preventiva adaptada a la diversidad
La diversidad en el mundo laboral es una realidad creciente y, aunque hemos avanzado en la adaptación de las estrategias preventivas, aún queda trabajo por hacer. La clave está en desarrollar criterios unificados que permitan integrar la diversidad en la planificación de la acción preventiva.
El reto para los profesionales de la prevención no es solo garantizar que los trabajadores comprendan las normas de seguridad, sino también asegurarse de que estas normas sean efectivas en contextos laborales cada vez más diversos. La prevención inclusiva no es solo una cuestión de adaptación, sino un compromiso con la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores en el siglo XXI.
Fernández Arias puntualiza que “lo de la diversidad e inclusión es un fenómeno que irá permeabilizando todas las capas de nuestra sociedad, y cada vez tendrá menos protagonismo porque será un aspecto más normalizado en la misma, aunque hemos de afrontar y no perder de vista las barreras idiomáticas y culturales con las que nos enfrentamos y para las que necesitamos ayuda”.
Además, el especialista en psicosociología en Quirónprevención destaca que la compañía, en su labor de asesoramiento, plantea “inicialmente el cumplimiento legal, pero dado que tenemos proyección internacional como empresa, trabajamos conjuntamente con nuestras delegaciones en otros países para integrar las diferentes perspectivas de abordaje de la LPRL, entendiendo los diferentes enfoques culturales desde su origen hasta su integración en España, por lo que poseemos recursos para adaptarnos más rápidamente a los cambios que se nos presentan”.
