“Las compañías tienen que centrar su análisis en las fortalezas individuales de los empleados y en el desarrollo de nuevas capacidades”
ADP: “La externalización de los servicios de recursos humanos es idónea para ahorrar costes y elevar el nivel de conocimiento especializado”
La avalancha sostenible que todo lo impregna obliga a las empresas a ser más humanas. Y, paradójicamente, esa “humanización” viene de la mano de otra revolución igual o más potente que la anterior: la tecnológica. Marcela Uribe, directora general de ADP para el Sur de Europa, analiza la importancia de la gestión de los recursos humanos como ventaja estratégica y destaca las claves que permiten a las empresas atraer y retener talento. Productividad y felicidad van de la mano en este nuevo entorno corporativo.
El mundo empresarial ha sufrido una transformación acelerada en los últimos 15 años, con dos crisis muy seguidas y la consolidación del entorno digital en muchas industrias. ¿Cómo ha afectado esto a los trabajadores? ¿En qué hemos cambiado como sociedad?
Cualquier cambio en la sociedad influye en el capital humano de las empresas. Ya sea por una crisis financiera, una pandemia, etc. las prioridades de los empleados cambian y las compañías tienen y deben saber adaptarse a ellas.
Sin duda, todos hemos experimentado muchos cambios en los últimos meses que nos han influido negativamente. Pero en medio de toda esta situación ha habido algo que me gustaría destacar: la constatación de la importancia de las personas y de los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) dentro de las empresas. Era algo que ya todos sabíamos, pero ahora tienen aún más relevancia.
Este nuevo entorno ha dibujado un perfil de trabajador que pide mayor flexibilidad y mejores condiciones laborales, a la vez que ha incidido en un descenso de la visión de los empleados hacia una carrera laboral en una única compañía. El aumento de los índices de rotación laboral, a diferencia de su propio perfil profesional -18 años en ADP-, ¿indican que estamos ante el fin del empleo para toda la vida en una misma empresa?
Durante todo el proceso de la pandemia, hemos estado preguntando a nuestros clientes cómo les estaba influyendo la crisis y cómo podíamos ayudarles a sobrellevar mejor la situación. Y hemos recogido sus respuestas en varios informes como, por ejemplo, “People at Work 2021: una visión sobre el equipo humano global”, que indicaba que la pandemia ha generado una sensación de inquietud en torno a la seguridad laboral. El 85 % de los trabajadores se han sentido preocupados por su trabajo o su seguridad económica, ya fuera por despidos, ERTEs, etc.
Por otro lado, el mismo informe indicaba que las horas extraordinarias no remuneradas se habían disparado a 9,2 horas semanales de media, frente a las 7,3 de hacía un año. Otra cifra que las compañías han debido tener en cuenta para cumplir con la normativa actual de horarios.
Para nosotros la clave está en crear un ambiente de trabajo propicio y positivo en el que el empleado se sienta valorado. Y eso se consigue cuando la empresa entiende qué tipo de capital humano tiene, cuáles son sus necesidades, fortalezas y objetivos. Y para poder invertir el tiempo necesario en analizar a la plantilla, la mejor opción es externalizar la gestión administrativa de los RRHH y así poder enfocarse en la parte más humana de dicha gestión.
Pero, además, para conseguir un mejor nivel de compromiso y menor rotación, en ADP ofrecemos herramientas de análisis de datos con las que las empresas pueden predecir riesgos de fuga, detectar las tendencias en los patrones de rotación y evaluar mejor los puntos fuertes del personal.
¿Cómo pueden mejorar las empresas el nivel de “engagement” de sus plantillas? ¿Qué factores actúan, en su opinión, como drivers del compromiso y de la identificación de un empleado con una compañía?
Las empresas se encuentran actualmente buscando formas para implementar nuevos modelos de trabajo, y la relación entre empleados será el baremo en la estrategia de la fuerza laboral. Dicha relación servirá para impulsar el compromiso de los trabajadores y provocará que las empresas tengan que centrar sus esfuerzos en las personas y analizar qué factor les une. La flexibilidad de la fuerza laboral se extenderá más allá de los límites actuales y los empleadores adoptarán iniciativas para construir un lugar de trabajo donde todos puedan prosperar, ya sea en la oficina, en los hogares o en ambos.
Es importante también que las compañías conozcan y valoren las fortalezas de cada uno de sus empleados, que hagan continuas reuniones y evaluaciones para recibir y percibir su estado de ánimo y compromiso con su rol, y saber qué grado de satisfacción le provocan sus responsabilidades. Para ello, en ADP contamos con herramientas como StandOut que ayudan a los equipos a mejorar su engagement y rendimiento.
Las empresas españolas, como resultado de esta profunda transformación social y laboral, encuentran serios problemas para encontrar talento que satisfaga la demanda de los perfiles más técnicos. ¿Cómo se puede cerrar esta “brecha” de demanda?
La evolución de la definición de los puestos de trabajo está provocando un aumento en la contratación por capacidades e impulsando aún más la innovación. Después de un período en el que los empleados se han visto obligados a volver a formarse, debido a las consecuencias de la pandemia, ahora más que nunca están priorizando sus habilidades y buscando oportunidades para aplicarlas.
Para mejorar el rendimiento, las compañías tienen que focalizar su análisis en esas fortalezas individuales y ofrecer oportunidades para que los empleados desarrollen nuevas capacidades o, por el contrario, podrían decidir embarcarse en una nueva trayectoria profesional con más oportunidades de crecimiento. Además, tecnologías como el aprendizaje automático o la inteligencia artificial (IA) servirán para identificar a los trabajadores con las habilidades adecuadas, o valorar a candidatos que se habían presentado a otros puestos en el pasado.
El mercado laboral parece que cierra las puertas a los mayores de 50 años. No obstante, son los profesionales con mayor experiencia y con una visión mucho más enriquecida. ¿Cree que las compañías deberían replantearse su estrategia de talento para incluir a la llamada “generación silver”?
En ADP tenemos un lema que es “Todo el Mundo Cuenta” (“Each Person Counts”). Y creemos que las mejores plantillas se componen de gente con más experiencia y conocimiento, y personas que aporten la frescura y proactividad de una mayor juventud. En el equilibrio de ambas fuerzas creo que está la clave.
El puesto de trabajo “híbrido” parece consolidarse en la mayoría de las industrias. ¿Somos más productivos desde casa?
Creo que lo que genera más productividad no es desde dónde se trabaja, sino si tu trabajo te hace feliz. En la época que estamos viviendo, nosotros estamos apostando por un modelo híbrido de trabajo ya que creemos que, para conseguir dicha felicidad, es necesario volver a compartir tiempo con tus compañeros de trabajo, tomar un café, salir a comer, etc. Y también poder estar en casa con la familia, por supuesto. Por eso, en ADP ofrecemos a nuestros empleados la posibilidad de venir a la oficina tres días a la semana y dos desde casa, pero sin tener un carácter obligatorio. Si alguno quiere venir todos los días de la semana por supuesto que tiene las puertas abiertas.
Ustedes afirman que la gestión de los recursos humanos puede ser una ventaja empresarial estratégica relevante. ¿Por qué?
La pandemia ha trastocado nuestra forma de vida, nuestra forma de relacionarnos y nuestra forma de trabajar. Y en muchas empresas, este cambio ha modificado, en mayor o menor medida, su modelo de negocio. Además, se ha alterado la forma de realizar las tareas administrativas de los RRHH hasta el punto de que, algunas veces, las compañías se han visto obligadas a cambiar por completo esta gestión. En este nuevo contexto, los equipos de RRHH tienen que estudiar nuevas estrategias y adaptar sus prioridades para conseguir una gestión eficaz de los costes.
Para conocer la situación actual de esta materia, auditamos los costes y la productividad de los departamentos de administración de Recursos Humanos y Nóminas de 403 empresas en 6 países europeos. Entre las conclusiones, destacaba que a los equipos de RRHH les resultaba difícil desempeñar sus roles de gestión estratégica, invertir en el aspecto más humano de sus responsabilidades y alcanzar los objetivos de su función principal, debido a la cantidad de tiempo que empleaban en las tareas más administrativas.
Existen dos “grupos” de personas que lidian con la gestión de los Recursos Humanos: los que toman las decisiones y los funcionales. La parte que se encarga de la toma de decisiones es el elemento estratégico esencial para la compañía; y la parte funcional integra cada vez más y más servicios y conocimientos especializados complejos. Si esta última es realizada internamente conllevará, inevitablemente, una menor inversión en el negocio principal de la empresa y afectará al nivel de servicio que esperan sus empleados. Por eso, la externalización de los servicios de RRHH es el formato idóneo para aquellas empresas que quieren ahorrar en su TCO (coste total de propiedad) y aumentar el nivel de conocimiento especializado.
¿Hay algún sector de actividad que destaque frente a otros en la gestión de recursos humanos?
La gestión de la nómina se ha revelado como esencial durante la pandemia. Las compañías con presencia a nivel mundial tienen que hacer frente a la dificultad de conocer y cumplir las normativas y legislaciones locales de cada país, para, por ejemplo, pagar las nóminas de una manera correcta y en plazo. Pero dicha preocupación no solo atañe a las grandes corporaciones, sino que empresas de menor tamaño, por ejemplo, del sector IT (Tecnologías de la Información) que cuentan con trabajadores dispersos por todo el mundo y departamentos de recursos humanos limitados, también tienen estas dificultades.
Por eso es recomendable que cuente con un proveedor que les ofrezca una solución de Nómina Global, que les ayude con sus responsabilidades en materia de cumplimiento y regulación. Además, desde un punto de vista presupuestario, es mucho más rentable que contar con proveedores de RRHH en cada uno de los países donde opera, y además les ayudará a aumentar el rendimiento y sus resultados empresariales.
La crisis de la Covid-19 ha dado paso a un entorno de aumentos de precios que impactan en la capacidad adquisitiva de los trabajadores. ¿Viviremos una espiral inflacionista acompañada de subidas de salarios?
Es un hecho que existe un incremento en la inflación. Pero nuestro expertise no se basa en conocer o predecir lo que va a pasar en materia económica. Lo que hacemos en ADP es ayudar a las empresas a que analicen cómo están valorando a sus empleados, cómo están compensando y valorando su esfuerzo, etc. Y no todo gira en torno a la nómina; por supuesto que es una parte importante, pero también es necesario que las empresas reconozcan a los empleados a través de su cuidado, atención, diversidad, etc. Que sientan que son parte fundamental del negocio y que sus necesidades están cubiertas en todos los aspectos.
La productividad es la clave para que las empresas sean competitivas, ¿cómo se consigue aumentar este factor desde la gestión de Recursos Humanos?
Creo que, más que la productividad, el desafío actual es conseguir el compromiso por parte de los empleados y la retención del talento. Y eso también se consigue a través de soluciones de gestión del capital humano (HCM), que no sólo ayudan a conseguir una gestión óptima de una fuerza laboral dispersa, sino que además ayudan a los empleados a establecer y alcanzar sus objetivos, a recibir y dar feedback y beneficiarse del coaching y la colaboración entre equipos.
En los próximos meses, será necesario que las compañías sean capaces de adaptarse a las cambiantes exigencias operativas y de cumplimiento normativo que se esperan. La única forma de hacer frente a esta situación es a través de la tecnología; una mayor innovación acelerará sin duda el rendimiento y la productividad. Las empresas que recurran a la tecnología podrán impulsar la eficiencia y expandir sus capacidades, reducir el tiempo invertido en tareas administrativas y poder emplear más tiempo en decisiones estratégicas que representen un crecimiento y un mejor servicio tanto a empleados como a clientes.
¿Qué consejo daría usted a aquellos empresarios y directivos que buscan hacer más humanas sus organizaciones?
Hay que escuchar a los empleados. Lo primero que debemos hacer siempre como líderes es escuchar a nuestros equipos. La única forma de abordar adecuadamente sus inquietudes y ser más humanos, estar más conectados, es escuchar lo que nos dicen. Todos tenemos que ser cada vez más rentables y productivos para sobrevivir, pero nunca podemos perder de vista que nuestros empleados hacen todo lo posible para conseguirlo. Si tenemos eso en cuenta a la hora de tomar decisiones, podremos dar respuestas más humanas y conseguir mejores resultados.
“Nuestro perfil de compañía encaja con el ecosistema de Barcelona”
Marcela Uribe, directora general de ADP para el sur de Europa
¿Qué estrategia de crecimiento prevé desarrollar ADP en los próximos meses?
Creemos que nuestro conocimiento y experiencia en la gestión de las nóminas va a ser clave. En la situación que estamos viviendo, las compañías van a necesitar cada vez más un proveedor externo que les ayude a simplificar esa gestión; que les asesore sobre la legislación y normativas en cada país; y les dé soporte con el análisis e interpretación de los datos de su fuerza laboral para obtener el mejor rendimiento y la mejor relación posible con ellos.
¿Cuál es el factor diferencial de ADP para adaptarse a un entorno competitivo y cambiante?
Nuestras siglas significan “Automatic Data Processing” así que está en nuestro ADN el uso de la tecnología para ser cada vez mejores. Por eso trabajamos y dedicamos mucho esfuerzo en investigar, analizar, implementar y adoptar cualquier tecnología que ayude a nuestros clientes a optimizar sus operaciones.
Nuestro modelo de negocio principal es proporcionar soluciones de Gestión del Capital Humano basadas en la nube como servicios de nómina, talento o gestión del tiempo. Pero también somos un líder reconocido en servicios de externalización empresarial y análisis de datos. Con nuestros conocimientos y tecnología de vanguardia, hemos transformado las nóminas de una función administrativa a una ventaja comercial estratégica para empresas de todo el mundo.
Contamos con más de 920.000 clientes en todo el mundo, de multitud de sectores, y llevamos más de 70 años ayudando a las empresas a automatizar sus actividades relacionadas con la gestión de sus plantillas.
La compañía ha liderado la lista de las empresas más admiradas del mundo, ¿qué factores son los que impulsan esta calificación?
Como comentaba antes, para nosotros cada persona cuenta. Y este valor cultural nos ha posicionado como una de las empresas más admiradas. Invertimos mucho esfuerzo, dedicación e ilusión en conseguir que las personas estén felices, se sientan valoradas y se identifiquen con nosotros. Y año tras año recibimos la magnífica noticia de que clientes, socios, stakeholders, etc. siguen valorando lo que hacemos por ellos.
¿Cómo está impactando la situación de inestabilidad económica al funcionamiento de la compañía? ¿Cuál es la clave para ser resiliente?
La salud y el bienestar de las empresas, clientes y sus empleados son de suma importancia en esta época de crisis sanitaria. Por eso, durante el tiempo que dura la pandemia, hemos ayudado a nuestros clientes a limitar, a nivel empresarial, cualquier impacto que pueda haber tenido en su servicio. Y para ello les hemos formado en la importancia de contar con un programa de Resiliencia de Negocio robusto que explique las funciones y servicios esenciales que se han llevado a cabo dentro de las compañías.
La seguridad, la protección y el bienestar han sido y son pilares sobre los que construir dicho programa, que, además, tiene que ser global, integrado y compuesto por un equipo dedicado de expertos que se comprometan a mantener las operaciones funcionando con normalidad para poder ofrecer el mejor servicio posible.
El equipo al frente del programa debe compartir internamente la estrategia para que los empleados sepan cómo actuar con su entorno empresarial.
ADP tiene su sede en Barcelona, que actúa como foco de atracción de empresas tecnológicas. ¿Qué hace especial a la ciudad Condal?
En los últimos años, muchas compañías de perfil tecnológico, con largo bagaje o startups, han puesto su mirada en Barcelona. De hecho, es considerada la tercera ciudad europea en innovación digital y la octava preferida para emprender negocios.
Como comentaba anteriormente, la tecnología está en nuestro ADN y por eso nos hemos fijado en Barcelona, porque nuestro perfil de compañía encaja con su ecosistema. Nuestra plantilla en Cataluña es una diversidad de talento compuesta por unos 800 empleados de 50 nacionalidades diferentes: españoles, franceses, ingleses, alemanes, chinos, norteamericanos, brasileños, mexicanos, búlgaros o canadienses, entre otros. Y desde esa oficina –que está muy solicitada por empleados de ADP a nivel mundial- se gestionan varias áreas internacionales de la importancia de Tecnología, Finanzas, Legal, Global Security, Learning o Ventas.
Usted lleva 18 años en ADP, ¿cuál quiere que sea su legado en la compañía?
Me gustaría que mi legado fuera doble: me gustaría ser recordada como una "agente del cambio", como alguien que desafió el statu quo, buscó el cambio y consiguió llevarlo a cabo desafiando la forma antigua de hacer las cosas, con nuevas soluciones para mejorar tanto la experiencia de nuestros clientes como la de nuestros asociados. También me gustaría ser recordada como una líder inclusiva y empática, que construyó equipos que se beneficiaron de su diversidad. Una líder que creó un entorno en el que todos pudieron sentirse valorados, respetados y aceptados.
¿Cuál es el principal aprendizaje que ha recibido en su larga trayectoria profesional?
Lo más importante que he aprendido es que hay que hacer preguntas, muchas, para asegurarse de que entendemos los problemas que queremos solucionar. La curiosidad intelectual es clave y de gran utilidad. Además, también es importante cuestionarse cómo se hacen las cosas. Puede ser que una empresa haya operado correctamente, incluso con éxito, durante años, pero creo que es fundamental que busque nuevas e innovadoras vías de hacer las cosas. Esta estrategia puede generar mejoras y avances no previstos.
Los factores ESG y la diversidad y la inclusión son claves en la gestión corporativa moderna, y usted se identifica mucho con ellos. ¿Cómo se gestionan estos elementos intangibles en el día a día de su trabajo en ADP?
Estos factores son fundamentales para el éxito de cualquier negocio en la actualidad. Para mí, personalmente, son principios en los que creo en lo más profundo de mi ser y forman parte de mi trabajo diario en ADP de forma natural. Estoy enormemente orgullosa de trabajar en una empresa que tiene estos valores en tan alta estima como yo. Esto hace que mi trabajo sea muy fácil en ese sentido. Además de nuestro lema de “Todo el Mundo Cuenta” (“Each Person Counts”), que resume perfectamente nuestro sentir, creemos en que “La Integridad lo es todo” (“Integrity is Everything”) como otro de nuestros valores fundamentales. Cuando pienso en inclusión y diversidad, creo firmemente que deben ir de la mano.
Para tratar a las personas con dignidad y respeto, hay que hacerlo con integridad. No es casual que mencione primero la inclusión a la diversidad, lo hago porque en ADP creemos que la inclusión es la clave para que cualquier programa de diversidad sea un éxito. No es suficiente contratar o promover candidatos si no se sienten bienvenidos y valorados. Las personas necesitan sentir que pertenecen y que tienen un lugar de importancia en la mesa. De lo contrario, se irán. Las estadísticas demuestran que las empresas diversas son más innovadoras y rentables, por lo que, además de estar haciendo lo correcto, se benefician económicamente y en otros factores intangibles.
