Alfonso Merry del Val, ex consejero delegado de Continente y actual presidente de Anged (Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución), menciona en el libro ‘Comprometidos con la empresa (Cómo crear una cultura que ilusione)’ que muchas veces las empresas tienen claro el perfil profesional de las personas que va a hacerse cargo de su gestión, “pero no el perfil personal que desean, siendo, como es, un factor fundamental para su adaptación y para la consecución de los objetivos empresariales”.
Kiko Gassó, responsable del área de Recursos Humanos en Brudy Cosmetics, nos habla de la complejidad de encontrar al candidato perfecto en un proceso de selección. “El sector de los RRHH y el laboral se están metiendo de lleno en el mundo digital y de la Inteligencia Artificial (IA). Personalmente, creo que como toda innovación asusta al principio, pero se debe analizar con cuidado. Como todos los avances tecnológicos, son eso, avances, y se deben utilizar correctamente. Y añade: “Imaginemos una oferta de empleo que se ha de ocupar la plaza en dos semanas. Esta es una posición muy atractiva, con varios beneficios para el trabajador, con coche, teléfono... Cuelgas la oferta. ¿Cuántas solicitudes puedes tener en menos de dos semanas? Miles. Puede resultar muy difícil encontrar al candidato perfecto, ya que hay bastante gente que espera una oportunidad, pero tú estás buscando alguien con experiencia y perfecto dominio de la posición para empezar desde ‘ya’ con un alto nivel de productividad”.
Pero, ¿cómo se llega a ser un buen candidato? Gassó declara que actualmente disponemos de una oferta formativa tan amplia, ya sea de cursos, másteres, carreras, etcétera, que permite al empleado especializarse hasta un nivel realmente alto. “Por ese motivo, el trabajador debe primero decidir dónde quiere ir y después formarse en esa dirección. Si lo hace al revés, lo que puede suceder, es que le pidan experiencia en ese puesto al que aspira y carezca de ella. Por ejemplo, si una persona aspira a ser director de Marketing en una empresa, primero ha de entender los fundamentos del Marketing y haber hecho trabajo de campo, con lo que adquirirá experiencia. Además, mientras está trabajando, puede formarse más en Gestión de Equipos y demás técnicas que pueda necesitar para apuntar a esa posición en esa empresa determinada”.
Salario, seguridad y felicidad laboral, las premisas
Mónica Pérez, directora de Comunicación, Estudios y RRII de Infojobs, recuerda que la pandemia ha modificado las prioridades del talento, que van más allá del salario: “Influyen activamente aspectos como el clima laboral, la conciliación y la flexibilidad, además de las oportunidades de desarrollo profesional dentro de la compañía”. Y asegura que asistimos a un cambio de mentalidad que tiene que ver con la llegada de nuevas generaciones de trabajadores, que dominan el mundo digital y anteponen la vida personal a los logros profesionales, por lo que buscan empresas que se alineen con sus valores.
“Por parte de las organizaciones, se hace necesario contar con entornos diversos: no sólo para que los empleados se sientan representados, sino porque son el mejor camino para mejorar la innovación y la productividad. Por lo que los equipos de RR. HH. están sujetos a desarrollar estrategias internas en armonía con el fomento de un clima estimulante y creativo, la flexibilización del puesto de trabajo y/o el trazo de un plan de carrera profesional”, argumenta Pérez.
Como hemos observado, el mercado laboral evoluciona a un ritmo frenético y con él el empleado demanda unos cuidados que garanticen su máximo bienestar. “Un trabajador busca, en primer lugar, seguridad laboral. Como empresa, nuestra responsabilidad hacia el empleado es garantizar la estabilidad de la compañía y de su puesto de trabajo. Con ellos, todos los niveles de la empresa deben aportar su granito de arena para que esto pase y trabajar como un equipo y con transparencia. Además, la empresa debe ofrecer todos los recursos necesarios, para que el empleado pueda realizar su función y apoyarle en el proceso de adaptación”, expone Kiko Gassó, responsable del área de Recursos Humanos en Brudy Cosmetics.
La segunda es la felicidad laboral. El trabajador ha de estar a gusto en el puesto de trabajo, según señala Gassó: “Una manera muy sencilla de hacerlo es hacerle sentir parte de la compañía y celebrar los éxitos como conjunto. Se debe compartir con el empleado cierta información sobre el desarrollo de la compañía, por ejemplo, un evento de lanzamiento de un producto, por pequeño que sea”. Y añade que “a todo el mundo le gusta que se le tenga en cuenta. La tercera es la responsabilidad, que está muy ligada a la segunda. A todo el mundo le gusta sentirse importante dentro de la empresa. Por eso es importante que cada persona tenga una serie de tareas que las pueda gestionar a su manera. Siempre que sea dentro de las normas de la compañía y la ética. Es decir, que sea su propio jefe”.
Conciliación y otras estrategias para atraer y fidelizar talento
En el ámbito del sector de los RRHH, la gestión de talento está determinada por los procesos que emplea la propia compañía, especialmente frente a un contexto en el que los candidatos tienen en cuenta todos los aspectos a la hora de aceptar o no una oferta laboral. “La herramienta más importante con la que cuentan las empresas en los últimos tiempos para evitar la fuga de talento y lograr que los profesionales se desarrollen dentro de la compañía es el denominado como employer branding (marca de empleador) que determina la estrategia empleada para proyectar una imagen atractiva como lugar de trabajo”, confiesa Mónica Pérez, de Infojobs.
Rafael Martí, director corporativo de personas y talento en Baleària, asevera que muchas de las estrategias de retención de talento parten de una premisa equivocada. “Yo no quiero retener a nadie. Para mí la clave está en conseguir una atracción sostenida en el tiempo del empleado. No te quedas conmigo porque te pago más, que también; pero lo ideal es que la gente permanezca en la empresa porque cree en el proyecto, se desarrolla profesionalmente, adquiere experiencia… Si realmente las cosas se hacen bien, es muy probable que el trabajador se lo piense a la hora de plantear una salida”, garantiza.
En un grupo formado por un equipo de más de 160.000 personas empleadas en 57 mercados y que representan un total de 174 nacionalidades, ¿qué estrategias utiliza Inditex para atraer y retener talento? “Para nosotros, una carrera en Inditex es más que un trabajo: es un estilo de vida lleno de oportunidades y continua inspiración para gente apasionada. Ahí está la clave”, razona Begoña López-Cano, de Inditex.
El primer punto de conexión, reflexiona la experta, suele ser el interés por un sector tan atractivo y dinámico como es la moda: “Atraemos una gran diversidad de perfiles: tecnología, sostenibilidad, personas que buscan su primer trabajo y apasionados de la moda. Queremos personas que encajen con nuestra cultura y que vengan con ganas de aprender, crecer y aportar”. “Nuestra cultura es clave, porque engancha. Una cultura donde cada persona puede ser ella misma, y la diversidad y la inclusión nos inspiran y enriquecen día a día”, añade.
López-Cano asegura que tienen que ser capaces de ofrecer oportunidades para aprender día a día y crecer profesionalmente: “La promoción interna y la movilidad forman parte de nuestra manera de hacer desde nuestros orígenes. El año pasado, el 72 % de las vacantes del Grupo se cubrieron de forma interna, lo que se tradujo en más de 12.760 personas promocionadas”. Y medita sobre la importancia de ofrecer unas condiciones atractivas, “garantizando la calidad del empleo, la estabilidad y el bienestar de nuestros equipos, que son temas cada vez más importantes para las personas: por ejemplo, el 81% de nuestras personas tiene un contrato indefinido”. “La firma del Plan de Igualdad del Grupo en el primer semestre de 2023 supone un claro ejemplo de nuestro compromiso en este ámbito, con multitud de medidas de conciliación por razones de estudios, necesidades médicas o de cuidado de menores y/o familiares”, concluye.
Por otro lado, la directora de comunicación, estudios y RRII de InfoJobs reconoce que, ante un entorno determinado por aspectos como la conciliación laboral, atraer y fidelizar talento es uno de los grandes desafíos actuales para el área de recursos humanos. De hecho, los datos del último Informe sobre Conciliación de InfoJobs señalan que la flexibilidad horaria es percibida por el 52% de los empleados como la medida que más ayuda a conciliar y una de las más demandadas. “No cabe duda de que resulta un gran reto en RR. HH. consolidar profesionales en las compañías, teniendo en consideración que las habilidades profesionales y la formación avanzan a pasos agigantados. Según los datos de nuestro Informe sobre Rotación, una de cada tres empresas reconoce que la dificultad para retener el talento supone un obstáculo, y los principales motivos son la caída del compromiso de los trabajadores y que cada vez hay una mayor demanda de ciertos perfiles y, por tanto, una mayor competencia”, declara.
En cualquier caso, el riesgo de la fuga de talentos puede estar ligado a determinados mercados. Por ejemplo, hay ciertas industrias que son más atractivas en otros países, con lo que una misma oferta de empleo en dos países distintos puede tener discrepancias salariales importantes. En palabras de Tiago Vidal, de LLYC, el futuro es ya parte del presente, puesto que, afirma, llevan años apostando por los horarios flexibles de entrada y salida para así facilitar la conciliación laboral. “Además, La Fórmula -nuestro modelo de trabajo- propone tres opciones que variarán según la naturaleza propia del trabajo realizado: 100% de teletrabajo, 3 días de trabajo desde casa + 2 días de trabajo desde la oficina o 100% trabajo desde la oficina. Otra de las ventajas de este modelo de trabajo es poder teletrabajar en periodos vacacionales que se adecuan a la ubicación geográfica, como las festividades navideñas o las vacaciones de verano”, añade.
Por último, Vidal explica que potencian también distintas pautas de conciliación, “como evitar las reuniones los viernes, no enviar chats ni correos después de que termine la jornada laboral, etcétera”. Por poner un ejemplo, Vidal sostiene que desde Talento tienen varias acciones para comprometer y desarrollar el talento: “Por un lado, como hemos indicado, tenemos modelos de trabajo que potencian la flexibilidad para que los empleados puedan conciliar mejor. Además, tenemos programas específicos para cuidar y reconocer a los empleados. Uno de ellos es el ‘Programa Challengers’, dirigido a las capas más junior, les proporcionamos herramientas para que puedan tener un crecimiento más rápido y estén mejor preparados para sus siguientes desafíos. Gracias a este programa hemos reducido la rotación no deseada en esta capa en más de un 18%. Otro es el Programa ‘Emerging Leaders’, dirigido a personas de alto potencial que se encuentran en el momento de asumir funciones directivas. Es un PDD de LLYC con Esade de varios meses de duración”
Por su parte, y a modo de conclusión, Kiko Gassó, de Brudy Cosmetics, reconoce que para retener el talento la compañía debe ofrecer estabilidad, motivación y responsabilidad. “También se debe tener en cuenta la capacidad de la progresión laboral y las necesidades personales de cada empleado; ya que dos personas no tienen las mismas necesidades”, matiza.
