La gran renuncia es un tema de máxima actualidad, aunque por lo leído en la prensa durante la última semana, hay cierto sesgo en poner foco de esta nueva tendencia exclusivamente en los salarios.
Este fenómeno se comenzó a seguir en Estados Unidos al inicio del 2021, cuando ya superada la parte más dura de la pandemia se identificó un abandono masivo y voluntario de miles de puestos de trabajo con el objetivo de buscar nuevas oportunidades y con la salvedad importante: eran bajas voluntarias, sin ningún despido que forzara esta salida de la empresa. Se habla de cifras de hasta cuatro millones de empleados al mes.
En España también hemos empezado a ver nuestra pequeña renuncia, con cifras que alcanzan una cifra de 5.700 profesionales que han abandonado su empleo voluntariamente en los primeros meses del 2022, según el Instituto Nacional de Estadística (INE). Obviamente son cifras que nada tienen que ver con las de Estados Unidos, aunque hayan supuesto duplicar la cifra de los mismos meses del 2021, lo que me lleva a la reflexión de que realmente no estamos –al menos de momento– en el punto de lo que se denomina Gran Renuncia.
Este nuevo fenómeno, además de otros muchos que se está produciendo como el teletrabajo, no se basa en la búsqueda de mejorar las condiciones laborales, en contra de lo que algunos portavoces gubernamentales manifiestan, ya que las causas principales obedecen más a criterios personales como son la idea de reinventarse profesionalmente tanto para alcanzar nuevas metas profesionales o personales. Según la consultora Hays, a un 77% de los empleados les gustaría cambiar de trabajo. Las principales razones: mejorar las condiciones laborales (que no solo salario) y la conciliación. Y hay un elemento que, llamada la atención, se da indistintamente entre ejecutivos o empleados menos cualificados, pero con un denominador común. Se trata del impacto en las generaciones más jóvenes, probablemente con menos cargas económicas y familiares. Resumiendo, “dimiten” los que además de tener las motivaciones mencionadas, se lo pueden permitir.
España, no está –al menos de momento– ante un problema de Gran Renuncia, seguramente también porque la crisis económica y su impacto no permita ese sentido de adoptar la decisión de dimitir del puesto de trabajo, pero, en cualquier caso, y observando no solo los datos de países como EEUU, estamos asistiendo como empleados de otros países europeos están llegando a España por decisiones similares de buscar nuevos retos. Según el estudio La Gran Renuncia: Claves para atraer, retener y ganar la batalla del talento, publicado recientemente, sólo un 3,2% de los entrevistados considera que esta situación se produce con frecuencia, pero me llama positivamente la atención que un 30% lo quieren hacer para emprender una aventura empresarial, lo cual y a la vista del volumen de dimisiones en nuestro país, me parece más que fundamentado.
Dicho esto, no cabe duda de que las empresas deben evolucionar en sus estrategias de talento, principalmente porque no resulta sencillo formar y capacitar a los profesionales. Además, hacerlo no solo con perspectiva de las políticas de clima laboral y sus mediciones, sino abordando proyectos reales de liderazgo, de formación sin olvidar el teletrabajo, y quiero hacer hincapié en la formación porque desde mi perspectiva la considero el elemento crítico por el alto impacto que puede tener en dotar a los empleados de esa mejora en sus capacidades, que, a la postre, supone un crecimiento personal.
Obviamente, no es un tema de salario, pero probablemente sí es un tema de generaciones, con nuevos intereses personales y profesionales, que, sin duda, hay que entender y gestionar de cara a desarrollar en España el talento.
