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Opinión

Por Carlos Pelegrín

La revolución de la gestión de personas: nuevos retos y nuevas herramientas

“Caminamos hacia el pleno empleo, especialmente para ciertos oficios, y con tendencia a que la ‘guerra por el talento’ se recrudezca por motivos demográficos”

En los últimos años estamos viviendo una revolución en la función de gestión de personas. Tras unos ejercicios en los que parecía haber perdido protagonismo, este departamento recupera su posicionamiento en los comités de dirección y contribuye de manera muy importante a los resultados de las empresas.  

Los altos niveles de paro, una inflación muy baja y unos sindicatos enfocados en mantener el empleo durante la crisis llevaron a algunos directivos a pensar que la aportación de RRHH se reducía a gestionar de forma reactiva las demandas del negocio. Pero, en poco tiempo, la realidad ha dado un importante vuelco: caminamos hacia el pleno empleo (especialmente para ciertos oficios) y con tendencia a que la ‘guerra por el talento’ se recrudezca por motivos demográficos. Suben los precios y se incrementa la capacidad de negociación de trabajadores y sindicatos. 

En este nuevo contexto, el crecimiento, la rentabilidad y la sostenibilidad del proyecto empresarial (las tres grandes metas, según nos recuerda McKinsey) conectan de lleno con la capacidad para atraer, fidelizar y gestionar el talento. 

Hoy casi todas las compañías tienen como principal reto el conseguir los mejores profesionales, que se vinculen con el proyecto y den lo mejor. Igualmente, acordar unas condiciones de trabajo que mantengan la competitividad de la empresa, al tiempo que contribuyen a los objetivos anteriores, es otra alta prioridad.  

Tenemos nuevos retos, pero también nuevas herramientas para dar respuesta. Contar con un proyecto de marca empleadora, revisar la experiencia del empleado intentando aportar un diferencial respecto a nuestros competidores y conectar a los empleados con el propósito de la empresa, son objetivos claros. A la hora de atraer talento, las redes sociales tienen un papel cada vez mayor, las nuevas plataformas nos permiten ‘desintermediar’ el mercado de la selección y acceder directamente a los mejores profesionales. 

A su vez, contamos con apps que mejoran los servicios a nuestros colaboradores; podemos integrar de manera ágil y flexible nuevas herramientas con nuestros tradicionales ERPs; podemos pagar por uso si eso nos resulta más eficiente, y, sobre todo, podemos medir y contar con la mejor información sobre nuestra plantilla (tanto individual como agregada). 

Contamos, pues, con una nueva ‘caja de herramientas’, y, además, tenemos que repensar si es importante recuperar alguna de las tradicionales. Dos ejemplos: ante la escasez de profesionales, muchas empresas están reabriendo sus escuelas internas de formación (especialmente en el ámbito industrial) y abriéndolas al mercado para reclutar nuevos profesionales, creando directamente capacidades que el mercado no es capaz de crear. En la relación con los sindicatos, las compañías vuelven a construir una relación estratégica y de largo plazo, involucrándolos en mayor medida en el proyecto de la empresa. 

Dejamos para el final el principal salto dado por la función: la incorporación de la inteligencia artificial (IA) y la analítica avanzada. La IA nos permite simplificar procesos operativos para concentrar los esfuerzos en la aportación de valor (agilizar la selección y valoración de candidatos, interactuar con empleados o aspirantes o personalizar las propuestas al empleado, por ejemplo). 

La irrupción del ‘Big Data’ nos abre tremendas posibilidades. Personalmente, siempre he estado obsesionado por medir y analizar (en mis dos décadas de directivo de RRHH). Ya desde los 90 lo hacíamos con ‘small data’, lo que nos permitió demostrar a los menos ‘creyentes’ la alta correlación entre calidad directiva y resultados sostenidos. 

Hoy, empresas como Google lo han puesto en valor con proyectos como Aristóteles. Pero existen muchas otras utilidades como mejorar de manera radical las ratios de rotación no deseada (como ha hecho una conocida empresa de seguridad), o predecir el absentismo o las necesidades de personas en una fecha determinada. ¿Se puede renunciar a todo el potencial que ofrece ‘People Analytics’? 

Competir en un exigente mundo BANI requiere el mejor planteamiento estratégico, y la gestión de personas resulta clave para asegurar el éxito. ¿Estamos seguros de estar haciéndolo como los mejores? 

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