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Opinión

Por Pablo Rodríguez

Talento sostenible: de la gestión de RRHH al Total Talent Management 

“Debemos pasar de una visión de las personas como recursos a una gestión del talento en todas sus aristas”, escribe Pablo Rodríguez, presidente de Beonit

La sostenibilidad es una tendencia. El 49% de las compañías del Ibex 35 menciona en sus páginas web corporativas aspectos relacionados con la sostenibilidad, un porcentaje que sube al 61% si excluimos al sector financiero. Los aspectos relacionados con las personas y/o la atracción de personal están presentes en el 31% de las páginas de inicio del Ibex, un 39% si, de nuevo, excluimos el sector financiero (que, por cierto, debería hacérselo mirar). 

La convergencia de sostenibilidad y talento no es una cuestión trivial. La UE está trabajando, en definir las líneas maestras de actuación, dentro del entorno ESG, referidas a la sociedad y a las personas. 

Dentro de este marco, ¿qué es el ‘talento sostenible’? La RAE define talento como la “aptitud (capacidad) para el desempeño de algo”. Es una definición que no representa el significado de gestión del talento en el entorno empresarial, pero antes de cuestionarlo, señalemos los cinco aspectos que se deben dar para hablar de sostenibilidad referida al talento. 

El primero es la eliminación de sesgos y prejuicios en la contratación, trato y promoción, uno de los principales objetivos de la UE, pudiéndose resumir en tres los objetivos que toda organización sostenible debe conseguir: igualdad, inclusión y diversidad. 

El segundo es la seguridad en el trabajo. Los accidentes de trabajo y las malas condiciones laborales se identifican como disfunciones de nuestro sistema económico y social. Tener tolerancia cero con esta problemática plantea contar con un sistema de prevención de riesgos laborales como parte integrante de la gestión empresarial. 

El tercero es la justicia social. Las personas han de tener unas condiciones de trabajo y remuneración justas y dignas. Si bien los convenios y el esfuerzo de los reguladores han ido dirigidos a garantizar este aspecto, las empresas tienen la responsabilidad moral de velar por unas condiciones dignas y justas para sus trabajadores, que no siempre coinciden con los mínimos que exigen la ley y los convenios. 

El cuarto son los derechos humanos y la cadena de suministro. Las empresas no suelen poder imponer sus políticas de talento a sus proveedores, pero sí deben garantizar que cumplen, al menos, con los derechos humanos. 

Por último, es relevante contar con una visión amplia de las personas. La percepción de los empleados como recursos es anticuado. Se trata de ampliar la visión a lo que quieren hacer y a su proyecto de vida. Porque, ¿hay verdadero talento si no hay motivación? Como bien relata Victor Küppers, “la aptitud suma, pero la actitud multiplica”. 

Así, a la definición de talento añadiríamos la actitud como parte integrante de su esencia. También debemos entender la perspectiva con la que miran las personas, tener en cuenta su proyecto de vida. Por ejemplo, cuando se contrata temporalidad, es importante entender si ésta encaja dentro del proyecto de vida las personas o, por el contrario, es forzosa. A este concepto lo llamaremos ‘altitud’. 

Por tanto, para hablar de talento sostenible, debemos considerar el talento desde tres ejes: lo que sabe y puede hacer (aptitud); lo que quiere hacer (actitud); y la perspectiva con la que ve la vida (altitud). 

Conclusión 

El talento sostenible representa una visión amplia y responsable. Se debe pasar de una percepción de las personas como recursos a una gestión del talento en todas sus aristas: total talent management, siendo el talento sostenible una base sólida sobre la que asentar las estrategias de gestión de personas. 

Así, además de mejorar el bienestar y la salud mental de los empleados, obtendremos innumerables beneficios empresariales: disminuye la rotación no deseada; aumenta la productividad; elimina los innumerables costes ocultos del NO talento; mejora la calidad del trabajo; incrementa la innovación; mejora la toma de decisiones y la cultura organizacional; atrae talento adicional y mejora la reputación en el mercado. 

Los directivos de empresas van poco a poco en esta dirección y, para los menos creyentes, la UE está regulando cada vez más estos aspectos. 

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