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Revista Capital

El nuevo orden de las ‘telecos’ y la transformación del retail

El proceso de liberalización del sector de las telecomunicaciones se inició en España en 1997, y han pasado 27 años hasta que hemos podido ver un cambio de liderazgo de la industria en nuestro país. MásOrange, producto de la fusión de MásMóvil y Orange, releva a Telefónica en el podio de las ‘telecos’ con 37 millones de líneas móviles y fijas y una cuota de mercado del 40%. Su CEO, Meinrad Spenger, afirma en la portada de nuestro número de julio y agosto que la empresa “tendrá la mejor red móvil de Europa” y entra de lleno en la batalla tecnológica global al afirmar que “Europa debe fomentar la creación de campeones globales”. De un sector en plena transformación, a otro, como es el del retail, la industria protagonista de nuestro Especial para estos meses de verano. Conocemos la propuesta disruptiva de las nuevas tiendas de Finetwork con su CEO, Óscar Vilda, las claves del relevo generacional -y de género- en la industria, con Cristina Delgado (Women in Retail), y la importancia del canal logístico, junto a GLS, en un evento tan relevante como el de las rebajas de verano. La gestión de los Recursos Humanos también es clave en esta industria, muy intensiva en capital humano, como ponen de manifiesto Tiago Santos (Sesame HR) y Antonio Lence (Viena Capellanes). Y la sostenibilidad y la internacionalización son factores indispensables para el éxito de una marca, como nos cuenta Daniel Chong, CEO y fundador de la firma que lleva su nombre. Conocemos la efervescencia de las monedas Bullion junto a Degussa y la propuesta de valor de Hispasat de cara a su posible venta junto a su presidente, Pedro Duque. Y nada es posible sin salud. De cara a los meses de verano, con mayor incidencia solar, el Dr. Ricardo Ruiz…
ESIC Business & Marketing School está especializada en formación profesional internacional en empresas, marketing, business y tecnología y tiene casi seis décadas de historia. En este 2024, la institución ha potenciado su canal dirigido a empresas con una oferta formativa centrada en los másteres. Capital entrevista a su vicedecano, Carlos López Ariztegui, que es además director de Programas de Marketing y Tecnología y profesor de Estrategia, Transformación Digital e Inteligencia Artificial (IA). López Ariztegui ha desarrollado su carrera en el mundo de la tecnología y las telecomunicaciones. ¿Cómo ve el panorama de la educación en España a todos los niveles? La enseñanza en nuestro país se ha deteriorado de forma importante y la educación es uno de los principales retos que tenemos como sociedad. Hay un foco hacia las metodologías educativas orientadas al ‘constructivismo’, es decir, “aprender haciendo”. Para esto, primero hay que tener conocimientos. No puedes pretender que alguien aprenda a multiplicar sin saber las tablas. Se está generando un retraso en la adquisición de conocimientos básicos, solo hay que ver los resultados de Pisa en España y otros países. No digo que todo lo nuevo sea malo, pero hay que reducir la influencia de las nuevas tecnologías hasta los 12 o 14 años. Y lo digo yo, que adoro la tecnología... Tenemos que volver al papel y al lápiz, memorizar determinados conceptos, saber hacer síntesis de texto, esquematizar lo que está contando el profesor… Son competencias esenciales que hoy en día no se están consiguiendo en la educación básica. ¿Es la formación continua de los empleados un factor clave para mejorar en competitividad empresarial? Sin duda. Vivimos en un mundo cada vez más cambiante e incierto, donde los paradigmas macroeconómicos, geopolíticos, tecnológicos, sociales y políticos, entre otros, llevan tiempo impactando a los consumidores, a los hábitos de consumo y, en general,…
La función de Recursos Humanos (o Personas) ha evolucionado de forma radical en los últimos años, hasta el punto de ser una de las principales claves de la capacidad de adaptación de una empresa al entorno en el que opera. Alfonso Franch, country manager de Tamigo en España, apunta en esta entrevista que “han aflorado nuevos conceptos a la hora de plantear cómo se estructuran las plantillas” ya que “la regulación cambia, la cultura de trabajo cambia y las prioridades de la gente joven, por ejemplo, también cambian”. ¿Cómo ha evolucionado la gestión de los Recursos Humanos tras la revolución de los últimos cinco años? Hay diferentes aspectos en los que en los que ha influido la pandemia, y yo lo dividiría en dos partes: la optimización del proceso de gestión de Recursos Humanos y el impacto en las plantillas que tienen contratadas diferentes empresas. La pandemia permitió que las compañías se dieran cuenta, primero, de que sus plantillas o estaban sobredimensionadas o tenían falta de dimensión, y segundo, que no tenían optimizados los procesos para gestionar un cambio radical, como ocurrió con la Covid-19. Nosotros hemos notado que ha habido mucho replanteamiento de procesos de gestión de Recursos Humanos tras la pandemia, y, en el ámbito de la digitalización, muchas empresas se han dado cuenta de que no tenían los sistemas adecuados. En lo referente a la optimización de plantillas, las compañías también han percibido que podían hacer las mismas cosas con menos personas o que hacían falta ciertos recursos en determinadas áreas. "Tamigo ha crecido cada año por encima del 50%, pero nuestro plan es mucho más ambicioso" Y no solo en lo referente a personas, sino en las modalidades de contratación. Las figuras del trabajador freelance o los contratos a tiempo parcial, que antes estaban muy asumidos, ahora están siendo…
Rafael Martí Fernández, ex director corporativo de Personas y Talento en Baleària, reflexiona al final de su carrera sobre el actual desempeño del departamento de Recursos Humanos en la empresa y advierte: “Corremos el riesgo de convertirnos en lo que ahora muchos denominan el proveedor interno de servicios para el cliente interno. Creo que eso no es bueno, porque provoca que nos quedemos fuera del núcleo duro del negocio. El cliente debe ser el mismo que es para las distintas áreas; es decir, el externo, el que ayuda a sobrevivir, aportar y generar valor. A partir de ahí, la involucración en el núcleo del negocio tiene que ser total. Eso sí, con el foco puesto en las personas, consiguiendo su integración, ayudando a que la gente se sienta parte de un proyecto, etcétera”. Jaime Oliveira Agulló, licenciado en filosofía, con estudios posteriores en psicología, directivo durante décadas en el ámbito de las personas en el Banco Urquijo, grupo Continente y ex consultor en Garrigues, entre otros, nos habla de la importancia de crear una cultura corporativa. Para ello, confiesa que, además de ser líder en el mercado, uno debe serlo en emociones. En el libro ‘Comprometidos con la empresa (Cómo crear una cultura que ilusione)’, que firma junto a Natalia Gómez del Pozuelo y Gerardo Corbal Pajares, afirman que “la cultura de una empresa no está escrita, se encuentra más bien en el ambiente de trabajo y está constituida por los parámetros de comparación de uno mismo con el resto de personas de la compañía. No sólo tiene que ver con la política de la empresa, sino con la forma en la que se hacen las cosas”. Y concluyen que tener una cultura fuerte “produce integración en caso de que los colaboradores se identifiquen con ella, o desafección en las…
Ceinsa es una consultora especializada en la gestión estratégica y operativa de recursos humanos en las áreas de Organización, Compensación y Talento. La firma elabora desde 1994 el mayor estudio a nivel nacional, el Informe Ceinsa de Remuneraciones España, lo que la ha posicionado como una referencia en el sector de la consultoría de recursos humanos. En los últimos años, el trabajo realizado en el desarrollo de proyectos junto a grandes organizaciones representa un valor añadido para la mejora de la gestión de personas. Este año cumple su 30 aniversario, y Josep Capell, CEO de la empresa, analiza el contexto de los Recursos Humanos junto a Capital. La Directiva de Transparencia Retributiva busca combatir la brecha salarial de género en las políticas salariales de las organizaciones. ¿Cómo están afrontando las empresas la puesta en marcha de esta normativa? ¿Cómo pueden ayudar a las empresas a implantarlo? Tenemos que ser conscientes de que somos un país de pymes y empresas familiares y, en este sentido, percibo que hay dos corrientes. La primera es el grupo de empresas que solo van a cumplir la ley y el expediente, como pasa siempre, y la segunda es la gran cantidad de compañías que están aprovechando para profesionalizar su modelo retributivo, que era una asignatura pendiente. La Directiva de Transparencia Retributiva está permitiendo analizar bien su equidad, ver su comparativa de mercado, implantar políticas de incrementos avanzadas, revisar su modelo de incentivos, etc. Muchas compañías no eran conscientes de que tenían problemas de brecha de género y han visto la oportunidad de ponerse al día. "Nuestra solución On People brinda solidez, escalabilidad e integración de las políticas de Recursos Humanos" A muchas empresas les ‘asusta’ tener que publicar las bandas salariales y que todo el mundo las pueda saber. Culturalmente tenemos que dar un pasito más,…
El sector legal no es ajeno a la transformación digital y las escuelas de negocios forman a los abogados del futuro con nuevas habilidades y destrezas. Analizamos el futuro de la abogacía y de sus profesionales con Vanessa Izquierdo, directora general de Sagardoy Business & Law School. ¿Cuál es su visión a largo plazo para la escuela y qué estrategias implementan para aumentar su presencia y prestigio? Cuando el despacho Sagardoy, que históricamente había tenido gran vocación por la formación, tuvo la visión de crear Sagardoy Business & Law School, pensó en un proyecto ambicioso, que fuera más allá de proveer de formación a sus clientes y que inspirara una nueva forma de afrontar los nuevos retos que se vislumbraban en aquel momento. La gran transformación que está experimentando el mundo en general nos ha dado la oportunidad de situarnos en la vanguardia de muchos ámbitos, en los que los profesionales necesitan un impulso constante para poder optimizar sus carreras. Muestra de ello es nuestra nueva línea de Digitalización e Inteligencia Artificial que hemos iniciado con gran éxito y con la que ya estamos apoyando a empresas e Instituciones Públicas. Nuestra pasión por las personas y el gran impulso que esta tecnología aportará a quienes gestionan los departamentos de Recursos Humanos se materializará en octubre en un máster executive, un antes y un después en la gestión del dato y la IA para profesionales que quieran situarse en primera línea de gestión de equipos. Nuestra mejor tarjeta de presentación para seguir creciendo y entrar en otros mercados es la permanente innovación en contenidos y tecnología y el alto grado de satisfacción de quienes se forman con nosotros. Tenemos un gran equipo y nuestro orgullo es escuchar a nuestros alumnos al finalizar los programas, nos cuentan cómo les han hecho crecer…
Los profesionales vinculados a la función de Recursos Humanos (RRHH) o Personas mejoran su posición en el organigrama de las empresas hacia roles más estratégicos y ven cómo los empleados ya no solo trabajan por lograr un salario mayor. Emergen conceptos no monetarios, como el propósito, la cultura o el orgullo de pertenencia, que revolucionan las estrategias de contratación y gestión de personas. Jorge Herraiz, director de Talent Solutions de Aon, cree que el desarrollo de esta especialidad “será aún más completo cuando se produzca un reconocimiento pleno del valor de la función”, que será cuando “los profesionales de RRHH tengan salarios similares a otras funciones como la financiera o la comercial”. El rol del director de Personas ha evolucionado en los últimos años. ¿Podemos decir que cada día está en un plano más estratégico? Hasta hace 10 años, había un porcentaje muy elevado de directores de RRHH que no formaba parte de los comités de dirección. El Covid y los diferentes eventos de los últimos años han convertido la función de Recursos Humanos en estratégica y necesaria para el éxito empresarial. Ya no debería existir una dirección de RRHH alejada del negocio. Hoy todo tiene que estar conectado y la función de RRHH no debe ser ajena a este movimiento. Hace años, veíamos que esta función se relegaba a un segundo plano por detrás de otras como la de Sistemas o Legal. Esto ahora ha cambiado, las direcciones de RRHH suben puestos en los organigramas para situarse en la posición que merecen. Este mayor peso de la función de Recursos Humanos está relacionado con la escasez de talento… Estamos experimentando altas rotaciones y escasez de determinados perfiles dentro del área de personas. Encontrar hoy un buen profesional experto en compensación y beneficios no es una tarea fácil, lo que genera un doble…
La tecnología ha sido el catalizador de una transformación sin precedentes en todos los sectores, incluyendo decisivamente las áreas de Personas de nuestras compañías. El Big Data, la nube o la inteligencia artificial (IA), por nombrar algunos de ellos, no son solo avances tecnológicos, son también las herramientas que han redefinido la eficiencia y la productividad en la gestión del talento, elevando el área de Personas a un rol estratégico dentro de la estructura corporativa. Pero el verdadero valor no reside en la tecnología en sí, sino en la capacidad de las personas para utilizarla con un propósito. Es por ello por lo que nuestra esencia como área de Personas ‘transformada tecnológicamente’, no es reemplazar el toque humano, sino amplificarlo. Las herramientas de trabajo colaborativo han supuesto un antes y un después en nuestra manera de trabajar, sobre todo a raíz de la pandemia, permitiendo acercar y consolidar equipos que trabajan de manera deslocalizada o con modelos de trabajo híbridos. El análisis de datos juega un papel crucial en la identificación de tendencias y patrones, tanto internamente como en el mercado laboral, y ello nos permite adaptar nuestras estrategias de personas para atraer y fidelizar el talento de primer nivel. Dentro de la estrategia como marca empleadora, la tecnología nos ayuda a desarrollar una reputación corporativa que posicione GMV como un lugar atractivo para trabajar. En el área de Selección, la tecnología nos ayuda a optimizar los procesos en la adquisición de talento, facilitando la búsqueda de los candidatos ideales mediante análisis predictivos. Sin embargo, dentro de estos procesos el elemento más importante para GMV es el encaje con nuestra cultura y nuestros valores, por lo que evaluamos a cada persona caso por caso asegurando que cada nueva incorporación contribuya al éxito colectivo de la organización. "Gracias a nuestro software PAIT,…
El modelo de consumo energético global se ha transformado por completo en los últimos años, con tendencias en auge como el autoconsumo, en un proceso de transición ‘verde’ y marcado por la sostenibilidad. En este contexto, el empoderamiento del consumidor juega un papel muy relevante en el mix de energía a nivel global.  Analizamos el mercado junto a Juan Carlos Domínguez, head of Sales Distributed Generation de EDP Solar España. La compañía ofrece un servicio integral de autoconsumo fotovoltaico para particulares, comunidades de vecinos, empresas y/o negocios que permite alcanzar el máximo ahorro en instalación solar. Además, sus baterías consiguen que las cargas que se realizan en los periodos más baratos tengan en cuenta las predicciones del día siguiente. Sí, el futuro ya está aquí: el autoconsumo solar nos espera.  ¿Qué balance hace del ejercicio del último año? 2023 ha sido un año duro en el que el sector se ha ralentizado y reestructurado. Veníamos de 2022, que fue un año espectacular para el autoconsumo solar, y 2023 lo calma por varios motivos: uno es el precio del dinero, con la inflación, y otro es el precio de la energía, que baja, con lo cual, el mercado se atenúa. Además, es un año tremendamente retador para nosotros, porque tuvimos que ajustar todo lo que hicimos en 2022, y todas las dimensiones a las que llegamos, a una nueva circunstancia muy volátil que, efectivamente exige tener una capacidad muy grande para adaptarnos a los nuevos tiempos.   Hay que recordar que veníamos además de 2021, un año en el que el mercado empezaba a tener buena prensa, y la gente comenzaba a entender qué era todo esto del autoconsumo solar y qué significaba eso de “autogenerar energía”. Vimos que, en 2022, este escenario se disparó, como he comentado, con factores externos como…
El edadismo laboral es una forma de discriminación que afecta, en mayor medida, al talento senior, y que ocurre cuando las decisiones de empleo tienen en cuenta la edad de los individuos en lugar de sustentarse en sus habilidades, experiencia o desempeño laboral. Al otro lado de la balanza se sitúan los jóvenes, una generación con inquietudes diferentes, pero que también encuentran esta discriminación como una dificultad más a la hora de incorporarse al mercado laboral. Este sesgo, a menudo se hace visible tanto en la contratación como en la promoción de empleados en las empresas, debido a la creencia errónea de que los trabajadores más jóvenes son más innovadores o que los trabajadores más veteranos no son capaces de adaptarse a los cambios, especialmente cuando hablamos de la tecnología. Así, en el ámbito de los recursos humanos, el edadismo laboral representa un desafío importante, ya que puede tener consecuencias negativas tanto para los empleados afectados como para las organizaciones en su conjunto. Por un lado, los trabajadores mayores pueden experimentar dificultades para encontrar empleo o enfrentarse a un trato injusto en el lugar de trabajo debido a estereotipos relacionados con su edad. Por otro, las empresas que perpetúan el edadismo laboral corren el riesgo de perder talento valioso y diverso, así como enfrentarse a demandas legales y a daños en su reputación. En este contexto, Gi Group Holding, multinacional que ofrece soluciones 360º de RRHH, ha querido conocer la opinión de los españoles sobre el impacto que tiene el edadismo a la hora de encontrar empleo, y ha analizado las causas de la discriminación por edad en el entorno laboral, así como las posibles soluciones. Para ello han elaborado el informe ‘El edadismo y su impacto en el mercado laboral’ en el que se ha encuestado a más de 2000 españoles. Asimismo, sus…