“La ingente cantidad de nuevas obligaciones supone un gran reto para las empresas, que deberán adaptarse a la normativa”
En los últimos años se ha publicado numerosísima normativa laboral, lo que provoca un gran desafío para las empresas, obligadas a estar al día en materia de cumplimiento normativo. Por mencionar algunas de las nuevas obligaciones, las compañías, independientemente de su tamaño, sector o número de personas trabajadoras, deben contar con un protocolo de desconexión digital; un protocolo para la prevención frente al acoso laboral, sexual y por razón de sexo; un protocolo de prevención y sensibilización en el ámbito laboral de delitos o cualquier conducta contra la libertad sexual y la integridad moral y un protocolo frente a la discriminación.
Además, dependiendo del número de personas trabajadoras, las empresas deberán contar con un plan de igualdad en el que se incluye una auditoría retributiva que persigue detectar cualquier brecha salarial y/o discriminación por razón de sexo. Asimismo, deberán implantar un protocolo para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Y también tendrán que contar con un canal de denuncias interno que facilite la revelación de posibles infracciones o irregularidades que pudieran estar ocurriendo, garantizando a su vez la protección del denunciante.
Por su parte, los derechos de conciliación laboral y familiar se han visto modificados, ampliando los supuestos de concesión o su forma de disfrute, ya no solo a través de la normativa laboral, sino a través de la interpretación judicial de dicha legislación. Pongamos como ejemplo la ampliación del derecho de adaptación de la jornada con hijos mayores de 12 años o por cuidado de ascendientes que, pese a que no se reconoce de manera expresa en el Estatuto de los Trabajadores, se han concedido por sentencia judicial.
También debemos mencionar la futura Ley de Familias, que está a la espera de tramitación parlamentaria. En su redacción provisional, contempla un permiso parental de duración no superior a ocho semanas para el cuidado de hijos menores de ocho años. Se establece que el despido de las personas trabajadoras que se acojan a este derecho será nulo de pleno derecho, equiparando su blindaje a las personas trabajadoras que hayan disfrutado del permiso por nacimiento.
Por otro lado, en la actualidad existe una gran incertidumbre respecto de las cuantías indemnizatorias tras un despido reconocidas a las personas trabajadoras en sede judicial. Además de la indemnización tasada regulada en el Estatuto de los Trabajadores por el despido improcedente u objetivo, nos encontramos con que los Juzgados y Tribunales están concediendo dos tipos de indemnización adicional. La primera de ellas es la indemnización por daños y perjuicios por vulneración de los derechos fundamentales de la persona trabajadora. Y la segunda de ellas, la indemnización complementaria a la legal por resultar esta última exigua, no reparadora y no disuasoria para el empresario.
Por último, el proyecto de modificación normativa encaminado hacia el despido reparativo o restaurativo que consagrará que la indemnización sea de diferente cuantía según el impacto que el despido tenga en cada persona trabajadora. Desde luego, será muy interesante ver qué parámetros se utilizarán por la norma y por la jurisprudencia para la determinación de las indemnizaciones.
Esta cantidad ingente de nuevas obligaciones, cuyo incumplimiento es duramente sancionado por la Inspección de Trabajo, supone un gran reto para las empresas que deberán adaptar sus organizaciones a la nueva normativa.
