Por Juan Ramón Rallo, doctor en Economía, profesor en la Universidad Francisco Marroquín, en el centro de estudios OMMA, en IE University y en IE Business School
El mercado laboral español tiene muchos problemas, pero hay dos que requerirían de una resolución urgente -a través de los mecanismos que permite una reforma laboral-, tanto para que podamos relanzar el crecimiento de nuestra economía cuanto para mejorar las condiciones de vida de buena parte de la ciudadanía (en especial, de los ciudadanos más jóvenes). El primero de estos problemas es el de la muy elevada temporalidad y el segundo es el de la muy elevada tasa de paro estructural.
Nuestro país se ha ubicado durante las últimas décadas al frente de ambas tristes estadísticas: padecemos una tasa de temporalidad estructural de entre el 25-30% del total de asalariados y una tasa de paro estructural cercana al 15% de la población activa. ¿Cómo solventamos cada uno de estos retos de tal manera que podamos crear mucho más empleo y, sobre todo, mucho más empleo estable e indefinido?
Por un lado, nuestro tejido empresarial –especialmente, las pymes– necesita de mucha mayor flexibilidad para poderse adaptar a las condiciones de un entorno cambiante, maximizando así la contratación. Actualmente, las pymes se hallan sometidas al convenio colectivo sectorial, lo cual puede suponer ciertas ventajas para muchas de ellas –se reducen los costes de negociación de la generalidad de las condiciones laborales en cada puesto de trabajo creado– pero puede suponer un corsé excesivo en determinadas coyunturas particulares.
"para solventar el problema de la dualidad, primero hay que reducir el diferencial entre la indemnización de indefinidos y temporales, y segundo, avanzar hacia la mochila austriaca"
La reforma laboral del año 2012 supuso un importante paso adelante en la medida en que instituía la prevalencia del convenio de empresa sobre el sectorial (lo que resultaba de mucha utilidad para las grandes empresas que sí tenían capacidad operativa para negociar internamente sus propios convenios) y posibilitaba entre las pymes el descuelgue de convenio. Desgraciadamente, el descuelgue de convenio por parte de las pequeñas y medianas empresas -pymes- se veía sometido a demasiados obstáculos como para que fuera operativo en muchos casos, de ahí que no haya sido usado tanto como podría ser necesario.
Dotar de más flexibilidad al tejido empresarial, pues, supone facilitar el descuelgue (incluso establecer el descuelgue automático con posibilidad de adhesión voluntaria a todos o algunos de los apartados del convenio sectorial), y, por supuesto, descargar de contenidos imperativos a las distintas normativas laborales.
La dualidad del mercado de trabajo
Por otro lado, el mercado de trabajo español se caracteriza por una exagerada dualidad: quienes cuentan con un contrato indefinido y llevan además muchos años dentro de una empresa devienen en personal cuasi inamovible, dado que han devengado unas indemnizaciones por despido muy altas en relación con los nuevos entrantes (especialmente si son nuevos entrantes con un contrato temporal). Por ejemplo, un trabajador con un salario de 2.000 euros mensuales y que lleve 20 años en una compañía sólo puede ser despedido abonándole 44.000 euros, frente a los menos de 1.000 euros que habría que abonarle a un trabajador con contrato temporal que lleve un año en la compañía.
Es harto comprensible, pues, que haya una preferencia empresarial por prescindir del trabajador temporal y, a su vez, que los trabajadores que lleven muchos años en una misma compañía sean reacios a abandonarla por cuanto perderían toda la indemnización que han devengado (y que constituye una especie de seguro contra el riesgo de quedarse desempleados).
La forma de solventar el problema de la dualidad pasa, primero, por reducir el diferencial entre la indemnización de los contratos indefinidos y temporales (idealmente, vía contrato único o, todavía mejor, vía contrato libre donde esta cláusula pueda negociarse entre las partes).
Y, segundo, por avanzar hacia la mochila austriaca, de modo que la indemnización se vaya dotando en un fondo propiedad del trabajador, eliminando así los incentivos perversos tanto de despedir al recién llegado como de enquistarse en una compañía para no perder la indemnización devengada. La reforma laboral de 2012 estrechó mínimamente el diferencial entre el coste del despido temporal y el del despido indefinido, y no dio ningún paso a favor de la mochila austriaca, de ahí que sus resultados fueran mediocres.
En definitiva, el mercado laboral español requiere de mucha más libertad económica y, por tanto, de mucha más libertad contractual. No es que ése sea el único cambio que necesitamos implementar –otro fundamental es promover un mayor tamaño empresarial, pues son las empresas grandes las que cuentan con mayor capacidad para invertir, incrementar la productividad de sus trabajadores y, en suma, mejorar sus condiciones laborales– pero sí es un cambio crucial que, por desgracia, ninguno de los grandes partidos patrios parece decidido a impulsar.
