El objetivo es fomentar los contratos indefinidos y limitar los temporales, así como devolver a los trabajadores el poder de negociación y sancionar a quienes abusen del contrato temporal
El Consejo de Ministros aprueba hoy el Real Decreto-ley para la reforma laboral tras el acuerdo que alcanzó el Gobierno con sindicatos y con el que se da cumplimiento al objetivo comprometido con Bruselas de tener dicha reforma antes de finalizar el 2021.
Contar con el consenso entre todas las partes era una condición necesaria si España quería seguir recibiendo el dinero de los fondos europeos. Tras largos meses de intensas negociaciones, la cúpula de la CEOE y Cepyme dieron el sí a la propuesta del Gobierno, pactada el pasado martes, a un día de Nochebuena. Tras esto, se unieron al acuerdo los sindicatos UGT y CCOO para poder cumplir con lo pactado con Bruselas, aprobar la reforma laboral antes del 31 de diciembre.
Este acuerdo supone que, por primera vez desde 2006, España apruebe una reforma laboral bajo el acuerdo de sindicatos, empresarios y el Ejecutivo. Un hecho que distintos miembros del Gobierno, como las vicepresidentas primera y segunda, Nadia Calviño y Yolanda Díaz, respectivamente, han calificado de “histórico”. A lo que esta última, sobre las negociaciones, ha añadido que “ha sido un parto más difícil que traer a mi hija al mundo”.
¿Qué cambia la nueva reforma?
Esta nueva reforma laboral cambiará varias partes del Estatuto de los Trabajadores, como la contratación y la negociación colectiva, y tiene entre sus principales objetivos la reducción de la elevada temporalidad en España.
Estas son las claves del acuerdo, punto por punto:
Contratación temporal
La norma establece que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido y que sólo podrán hacerse dos tipos de contratos temporales: el estructural y el formativo. El primero de ellos, sólo podrá responder a dos causas, ya sea por circunstancias de la producción o por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo.
Se fijará en seis meses, ampliable por convenio a un año, el contrato temporal por circunstancias de la producción, y en 90 días la duración de los contratos por aumento de la producción. Para campañas como las de Navidad o las agrícolas, se acuerda el uso del contrato fijo discontinuo, modalidad habilitada para las Empresas de Trabajo Temporal (ETT). Con ello, la norma persigue que el contrato estable sea la norma general.
Asimismo, las partes han acortado reducir a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses vigente actualmente.
De igual forma, fija un recargo de cotización de 27 euros con cada baja de contratos de menos de 30 días y endurece las sanciones por parte de la Inspección ante la temporalidad irregular. Por último, la reforma dice adiós al contrato por obra o servicio.
Formación
La norma reforzará la definición y causalidad del contrato formativo, ofreciendo dos tipos de contrato: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la práctica profesional.
Además, se limitará el contrato de formación dual para jóvenes de hasta 30 años y obligará a que el contrato tenga un tutor y su duración esté comprendida entre tres meses y un máximo de dos años.
Por su parte, el contrato de obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios se suscribirá dentro de los tres años posteriores al fin de los estudios, por un período mínimo de seis meses y un máximo de 12, estableciéndose en el convenio del sector correspondiente qué puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales pueden contar con este tipo de contrato. Asimismo, las prácticas curriculares o extracurriculares no serán relación laboral, pero seguirá siendo obligatorio cotizar.
Convenios
El convenio de empresa prevalecerá sobre el sectorial, excepto en los salarios, ya que los sueldos no podrán ser, en ningún caso, inferiores a los fijados en el convenio de sector. Con esta nueva norma no se da respuesta a las exigencias de partidos como ERC o PNV de dar un mayor protagonismo a los convenios autonómicos.
Subcontratación
Finalmente, tras duras negociaciones, se ha acordado no restringir la subcontratación, pero sí se deberá respetar el convenio de la empresa que haga l subcontrata o de la actividad que realice. Con ello, se pretenden limitar los casos de abuso laboral que han tenido lugar en los últimos años debido a la subcontratación.
"El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el Título III. No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este en los términos que resulten del artículo 84", tal y como puede leerse en el texto del acuerdo.
Ultraactividad
El decreto modificará la reforma laboral de 2012 para recuperar el equilibrio de la negociación colectividad, reinstaurando la ultraactividad plena, de forma que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo, frente al plazo de un año establecido anteriormente. Con esta forma, los sindicatos recuperan un gran peso en la negociación de los convenios.
Los nuevos ERTE estructurales o "Mecanismo RED"
La norma potenciará los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para evitar despidos colectivos. Durante los períodos de ERTE, sean por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones, ni concentrarse nuevos contratos.
Además del actual sistema, se crean los nuevos ERTE estructurales, denominados Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que contará con dos modalidades: una cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización, con una duración máxima de un año; y otra sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional, con una duración máxima de un año y posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
Activado el mecanismo, previo acuerdo del Consejo de Ministros, las empresas podrán acceder a beneficios en materia de cotización, vinculados al mantenimiento del empleo. Las empresas que contraten trabajadores incluidos en la modalidad sectorial tendrán derecho a bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social de un 50% en el plazo de seis meses. Además, aquellas que desarrollen acciones formativas tendrá derecho a un incremento del crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada.
Por último, para atender las necesidades de financiación de este mecanismo, se constituirá un fondo denominado Fondo de Sostenibilidad del Empleo, que funcionará al estilo del Fondo de Reserva de las pensiones.
