Cuestión de adaptación. España ocupa el puesto 39 entre 61 países, por detrás de Portugal, República Checa o Grecia en el World Talent Report de IMD. Posición similar (36) en el Índice de Competitividad por el Talento Global (GTCI) de Adecco. “En un entorno de tan rápida evolución, donde más de un 60% de los puestos de trabajo de hoy no existían hace 25 años, la capacidad para anticipar y preparar las habilidades y conocimientos necesarios que demandan los nuevos puestos de trabajo resulta esencial”, asegura Germán Nicolás, director general del Sur de Europa de Hay Group. 
¿Cómo obtener lo que quiere la empresa? Las personas son el principal activo de una compañía. Como tal es necesario entenderlo y tomar medidas para retenerlo. “Lo contrario nos condenará a la paulatina pérdida de eficacia y productividad”, manifiesta David Monge, director general de Nexian. ¿Ojeadores como los que tienen los clubes de fútbol? Podría ser una buena solución. Pero, al igual que ellos, no deben dormirse en los laureles una vez descubierto el Messi de turno. “Conseguido, tendrán que buscar nuevos objetivos y nuevas personas en función de las necesidades de la compañía”, apunta Mariví Campos, socio de Talengo. Porque en el futuro, más que un Messi, quizás se necesite un Sergio Ramos. De ahí que tenga que ‘cambiar de gafas’ y poner su ‘punto de mira’ en las carencias que haya que cubrir, y no en las estrellas que brillan pero que no aportarían nada. “El talento es un sistema vivo, alineado con las necesidades de la empresa, pero cambiante”, matiza la socia de Talengo. Oferta atractiva. Que existe un desajuste entre la oferta profesional del mercado laboral y las necesidades empresariales es obvio. “Dependiendo del sector productivo, entre un 50% y un 65% de las empresas que dicen tener dificultades para encontrar talento no es porque no exista sino porque la oferta no es atractiva”, relata Valentín Bote, director de Randstad Research. Salarios, condiciones laborales… y algo más. Por ejemplo, los millennials (aquellos nacidos entre 1980 y 2000) exigen transparencia y motivación, entre otros aspectos. “El orden jerárquico de las empresas no está abierto a la inclusión y al diálogo. Por eso, a esta generación no le interesan estas empresas. El estilo directivo tiene que cambiar y escucharles”, indica Camilla Hillier-Fry. Porque ellos lo que también buscan es participar y aportar. Otra forma de mejorar este desorden es conocer la demanda, anticiparse a ella. “Los ciclos económicos no se pueden predecir, pero sí analizar cuál será la demanda”, indica Fernando Guijarro, director general de Talent Manager de Hudson. Y en paralelo, reformar el modelo educativo. Se invierte en educación, pero no se prepara a los jóvenes para las nuevas necesidades de la economía. “Las universidades deben formar a los profesionales en las capacidades técnicas que requieren las empresas y éstas deben mostrar sus necesidades a aquellas”, resalta David Monge. 
Por tanto, hay que fomentar la interacción entre ambos. De esta manera se evitaría que muchos estudiantes salieran al mercado con grandes conocimientos, muchos de ellos innecesarios para el mundo laboral. “Igual que una empresa analiza al cliente para ofrecer un producto o un servicio adecuado a sus necesidades, los planes de estudio deberían ir en esta línea”, señala Ana Zayas, executive manager de Page Personnel. Una opinión que también comparte Juan Carlos Cubeiro, head of talent en Manpower Group: “Una buena preparación será condición indispensable, así como el aprendizaje constante. Y habrá que combinarlos con el desarrollo de la aptitud, la inteligencia emocional, la confianza en uno mismo y la empatía con los demás”. Habrá quien lo lleve de serie. Pero también se puede formar y entrenar. Un campo en el que la empresa también tiene que jugar sus cartas impulsando el desarrollo de sus profesionales. “O bien pueden buscar talento esté donde esté, dentro o fuera de España, o bien tiene que dar formación, actualizar conocimientos y capacidades de las personas, además de estar en contacto con las nuevas tendencias”, subraya la socia de PeopleMatters. Hablamos de una cualidad que es móvil. Se puede cambiar de empresa, pero también de país. Ahora el mercado, gracias a la globalización es más amplio que nunca. Se puede echar la caña allende los mares para pescar una buena materia prima. Incluida la nacional que hizo las maletas. “En esos jóvenes que salieron con la intención de volver hay un filón que las empresas deben saber explotar”, propone Camilla Hillier-Fry. ¿Qué cebo usar para que ‘piquen’? Ofertas atractivas, y no solo económicas: conciliación laboral, flexibilidad de horarios, creación de espacios de desarrollo personal…]]>
