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España vs. Latinoamérica: dos formas de atraer el talento en tiempos post-Covid

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“Capacidad para el desempeño de algo”. Así define la Real Academia Española el término ‘talento’, una aptitud que buscan con más o menos herramientas todas las empresas y que reside en cada persona. La problemática es saber distinguir qué diferencia a un empleado de otro y saber potenciar esas características intrínsecas de cada uno para poder beneficiarse de su talento y hacerle evolucionar tanto profesional como personalmente. De ahí que el área de RR.HH. en toda compañía se predisponga como esencial, ya que es ésta la que se encarga de reclutar y potenciar dichas capacidades.

 En este punto entra en juego un factor que ha trastocado el tradicional mecanismo de las compañías: la pandemia de la Covid-19. Este virus no sólo ha modificado la forma de entender el trabajo sino también lo que busca cada reclutador y candidato de una empresa. Así se desprende del V Barómetro DCH de ‘La Gestión del Talento en España y Latinoamérica 2020’, que destaca a la atracción como la dimensión más afectada por la pandemia. Pero, ¿hasta qué punto?

A través de una muestra de 242 respuestas correspondientes a directivos de Recursos Humanos de ambos lados del océano, este estudio apunta que la incorporación del teletrabajo ha sido el principal elemento positivo derivado de la pandemia por un 35% de los encuestados españoles. Sin embargo, desde Latinoamérica se entiende en un 28% de los casos que los aspectos más relevantes fueron ‘otros’ como valorar a las personas, optimizar los espacios de trabajo, utilizar herramientas ágiles para apoyar los cambios y la propia disponibilidad del mercado de trabajo.

En el lado opuesto es muy curioso el caso español. La razón reside en que, si bien las nuevas formas de trabajo implementadas por la pandemia han supuesto un balance positivo entre los directivos de Recursos Humanos, lo más negativo ha sido la pérdida del contacto presencial. Y es que un 24,58% de los encuestados así lo considera. En segunda instancia destaca la dificultad del os procesos internos (20,34%) y la propia inseguridad sanitaria y de bienestar en la organización (18,86). Unos datos que en parte sí se complementan con la opinión latinoamericana, ya que el 21,65% de los dirigentes desde este lado del Atlántico considera que la pérdida de contacto presencial ha sido también el primer problema derivado de la pandemia.

Sin embargo, más allá de esto, llama especialmente la atención la importancia que se da al desequilibrio entre la vida laboral y personal en Latinoamérica. Estos directivos consideran en un 14,43% la relevancia del impacto de forma negativa a la hora de gestionar al os trabajadores, mientras que en España sólo un 3,39% lo considera un problema. Todo ello a pesar de las quejas por parte de trabajadores y asociaciones por la falta de desconexión digital sufrida durante la pandemia. Es más, según las conclusiones vertidas por la Fundación Europea para la Mejora de las condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound), las personas que trabajan en casa con regularidad son más del doble de propensas a trabajar por encima del límite máximo de 48 horas semanales y corren el riesgo de descansar menos de las 11 horas requeridas entre días laborales. Entonces, ¿hasta qué punto es importante para los españoles este concepto?

De nuevo los datos vuelven a ser contradictorios. Según los datos resultantes del informe de DCH, las políticas de flexibilidad y conciliación son el factor más importante para los españoles a la hora de considerar una empresa atractiva para trabajar en ella. Sin embargo, la relevancia de este punto para los empleados, según los directivos de RR.HH., ha caído en dos décimas de un año para otro a diferencia de las posibilidades de lograr una carrera profesional en la compañía, que ha crecido seis décimas. Pero no sólo eso.

Lo que más ha incrementado en la valoración de los españoles es el estilo de liderazgo de las empresas españolas y las características tecnológicas de la misma. Lo que más ha caído en términos de atracción por parte de los trabajadores es la marca de la empresa, pese a ser las políticas de inclusión de discapacidad y de diversidad de género lo menos relevante para los trabajadores nacionales.

Esto en Latinoamérica cambia. Ahí las políticas de diversidad de género son 4,5 puntos más relevante que en España y las de inclusión y discapacidad dos puntos más. En contraposición, las políticas de flexibilidad y conciliación atraen a un 8,93% de los encuestados, es decir, 4,86 puntos menos que en territorio nacional.

El perfil más demandado en España: juniors tecnológicos

¿Y qué tipo de perfiles han sido los más demandados este pasado 2020 con la pandemia? La actividad de los profesionales de Reclutamiento y Selección se han centrado en la contratación de perfiles junior (40,38%), a diferencia del perfil senior cuya contratación ha concentrado el 26,22% de las operaciones. Esto un año antes era totalmente inverso. Si bien la contratación de los middle management se ha mantenido estable en un 33,35% entre 2019 y 2020, los juniors han aumentado este pasado año en un 2,48% mientras que los seniors han perdido su posición en la atracción de los reclutadores en 2,58 puntos.

En cuanto a los departamentos es reseñable cómo lo que más ha crecido este último año han sido los puestos tecnológicos (+7,84%) seguidos de los de operaciones y logística (+5,08%). En el lado opuesto el sector más perjudicado ha sido el área de marketing, el cual ha visto reducir en 4,87% su tasa de contratación, así como el de finanzas (-3,62%) y el de RR.HH. (-3,51%).

Por último, tampoco es reseñable la importancia que se le da al inglés en las empresas españolas. Si bien es cierto que se le entiende a ésta como la lengua universal, este pasado 2020 las compañías han sido más radicales en este aspecto. Y se redacta radicales porque o no se ha tenido en cuenta o se ha solicitado un nivel muy avanzado.

En concreto, este pasado año para el 26,52% de las empresas no ha sido imprescindible que sus nuevas contrataciones tuvieran conocimientos de inglés, es decir, un 10,92% más que un año antes. Y ocurre lo mismo en el lado opuesto, ya que el nivel C1-C2 ha sido requerido por el 31,82% de las compañías, un 5,72% más que en 2019. ¿Y qué pasa con el tradicional ‘nivel medio’ en este idioma? Que su importancia para las empresas ha caído de forma considerable.

Un 38,63% de ellas ha solicitado un B1-B2 como requisito, pero es que un año antes lo requerían un 47,20% de las compañías, es decir, un 10,92% menos. Ocurre lo mismo con el nivel más básico de inglés. Si bien en 2019 fue requerido como mínimo por un 11,10% de los encuestados, en 2020 apenas alcanzó el 3%.

En definitiva, unas cifras que hacen valorar y presagiar los perfiles más demandados actualmente por los reclutadores de talento. Es decir, de esa “capacidad para el desempeño de algo” que hace a cada trabajador único. Y no sólo eso. También qué ha de tener una empresa para lograr atraerlo en tiempos post-Covid. Cuánto dure la relación entre ambos es otra historia.

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