La diversidad en el tejido empresarial es la mejor forma de innovar. Capital habla Sonia Río, directora de Fundación para la Diversidad, sobre qué es la innodiversidad y cómo las empresas son más productivas si su plantilla se encuentra diversificada e incorpora políticas de inserción laboral para los diferentes colectivos.
¿Cómo definirían la innodiversidad?
La innodiversidad es un concepto que fue acuñado por los autores del estudio, Celia de Anca, Vicedecana de Ética, Diversidad e Inclusión en IE University, y Salvador Aragón, Director General de Innovación en IE University. Hace referencia a la capacidad de las empresas de gestionar de forma conjunta diversidad e innovación, para aumentar la competitividad. Se trata de que los esfuerzos en diversidad e innovación apunten en una misma dirección para desarrollar una mayor competitividad económica. En España, el 38 % de las empresas ya cuenta con políticas para su gestión.
¿Qué tipo de avances en materia de innovación están desarrollando más las empresas españolas desde la llegada de la pandemia? ¿Y en diversidad?
La crisis sanitaria ha servido como catalizador de las iniciativas en materia de innovación. El tejido empresarial español ha sabido ver en la innovación la herramienta clave, de hecho, el 74 % de las empresas la gestionan mediante el uso de nuevas tecnologías y la creación de equipos específicos. En materia de diversidad, el 87 % de las empresas se han enfocado en la gestión de la diversidad de género, mediante la adopción de políticas de igualdad en el reclutamiento y la promoción de las y los candidatos.
¿En qué grado las empresas españolas dedicaban antes de la crisis sanitaria esfuerzos por la gestión y la incorporación de políticas alrededor de la innodiversidad?
Antes de la pandemia, muchas empresas ya eran conscientes de que la innovación pasa por una gestión adecuada de la diversidad, de la importancia de la gestión conjunta de ambos aspectos para avanzar y mejorar en competitividad económica. Tanto era así que el 34 % de las grandes empresas contaban con políticas para la gestión de la innodiversidad, seguidas del 30 % de las pequeñas empresas y del 26 % de las medianas.
¿Ha sido la pandemia un punto de inflexión para el tejido empresarial para la diversidad de género? ¿Cuántas prestaban atención a este tema antes de la Covid-19?
Un 81 % de las empresas asentadas en España ha prestado especial atención a la gestión de la diversidad de género durante la pandemia, con el objetivo de incrementar la inclusión del talento femenino. No obstante, el avance en la gestión de la diversidad de género no ha sido tan significativo como en otros tipos de diversidad, ya que antes de la pandemia las compañías estaban muy concienciadas. Su interés en gestionar la diversidad de género ya era muy elevado: el 87,5 % de las empresas mostraba interés en su gestión. Además, la igualdad entre hombres y mujeres tiene un desarrollo legislativo en el entorno laboral, esto hace que sea una de las diversidades más asentadas.
Según el informe de la Fundación Adecco ‘Tu edad es un tesoro’, la población mayor de 55 años en desempleo ha aumentado del 8 % en 2010 al 15 % en 2020. ¿Qué está pasando con esta franja de población? ¿Cuáles son los principales hándicaps y cómo paliarlos?
Con el aumento de la esperanza de vida y de la tasa de dependencia tiene consecuencias directas en la economía, y en el ámbito laboral. Además, el principal hándicap al que se enfrenta la población mayor de 55 años es el ámbito digital. Para ello, cada vez más empresas están implantando políticas para incentivar la inclusión del talento sénior. La formación es un elemento esencial en las empresas, incluso llevan a cabo sesiones de mentoring y coaching. Es fundamental apoyar a este colectivo en su camino hacia la jubilación, con políticas por adelantado como estabilidad financiera, salud y bienestar, contactos sociales y condiciones y horario laborales más flexibles.
¿Creen que parte de la innodiversidad es que colaboren y trabajen juntos en una misma empresa el talento joven con el senior? ¿Qué se aportan mutuamente?
Por primera vez, hasta 5 generaciones están trabajando juntas en un mismo lugar de trabajo. Es fundamental que talento sénior y talento joven colaboren y trabajen juntos dentro de una empresa. En este sentido, los jóvenes aportan experiencia digital, su frescura y ansias por aprender y las personas mayores aportan su valioso conocimiento y experiencia de vida. La gestión del talento multigeneracional se convertirá en un desafío inevitable para las empresas. Debemos romper los estereotipos y reconocer la contribución de los perfiles tanto senior como junior.
¿Cómo apoyan a las pymes para avanzar tecnológicamente para el futuro empresarial?
Fundación Diversidad ofrece, a través de este Índice, un instrumento de análisis digital que les da la oportunidad de comparar su gestión de la diversidad, innovación e innodiversidad, con el fin de realizar un autodiagnóstico de su propia organización y tomar decisiones para corregir errores y mejorar su competitividad. Esto es esencial para avanzar en su proceso de transformación digital, ya que les permite conocer exactamente los puntos de mejora, para que este sea lo más ágil y rápido posible.
¿Qué les espera a las empresas que se niegan a hacer una innovación y diversificación drástica?
El Índice de Innodiversidad 2021 nos ha permitido demostrar que aquellas empresas que apuestan por fomentar la innodiversidad resultan más competitivas y resilientes, capaces de adaptarse a cualquier situación. La gestión conjunta de innovación y diversidad es un reto para las organizaciones, pero también una oportunidad para mejorar su calidad y su competitividad. Aquellas que no sean capaces de ver el valor que tiene para sus organizaciones estarán a la zaga del resto y estarán perdiendo una gran oportunidad de competir en un mercado cada vez más copado.
La Federación Estatal de Lesbianas Gais Transexuales y Bisexuales explica que el 77 % han sufrido discriminación laboral, sobre todo el colectivo trans. ¿Consideran que esta discriminación descenderá en las empresas con el tiempo?
La mayoría de las empresas entienden que la orientación sexual o identidad de género es una cuestión que pertenece a la esfera personal del trabajador en la que no deben interferir, lo que impide en gran medida la toma de conciencia. Sin embargo, el interés ha aumentado del 41,4 % al 45,5 % en tan solo un año. Además, durante la pandemia, el 40 % de las empresas aprovecharon para gestionar el talento de las personas del colectivo, aunque es cierto que las personas trans sufren más rechazo y queda camino por recorrer. Hay empresas que están aplicando políticas directas para reducir la discriminación LGTBI en procesos de promoción interna o mediante la realización de cursos y eventos sobre concienciación y eliminación de sesgos de diversidad LGTBI.
¿Cómo pueden ayudar las empresas a las personas discapacitadas a adaptarse mejor a la aceleración de la innovación y al uso de tecnologías?
Estamos viendo que muchas empresas están implantando políticas entre sus plantillas para ayudar a las personas con discapacidad a adaptarse al nuevo ecosistema empresarial como la promoción interna junto con la realización de cursos y eventos. En España contamos con una Ley General de personas con discapacidad, pero los retos son aún enormes. La innovación y la tecnología no son necesariamente la barrera, lo es más bien una cultura que no aprecia el talento de este colectivo.
