“Ser asépticos en las relaciones interpersonales, sobre todo en los contextos profesionales, permite crear y mantener relaciones saludables”
La forma de ejercer el liderazgo ha cambiado muchísimo en las últimas décadas. La sociedad demanda, hoy por hoy, un tipo de liderazgo diferente, más humanista y más centrado en las personas.
Las personas que ejercen el liderazgo tienen un reto fundamental: conseguir que sus equipos “quieran” hacer lo que se les propone. Y utilizo el término “quieran” porque la autocracia ya sólo tiene sentido en las fases iniciales de la construcción de un equipo o en la fase de integración de una persona en una organización.
Es cierto que a quienes ejercen el liderazgo se les suman más responsabilidades cada vez, no sólo en lo que se refiere a gestión o innovación, sino también en lo que se refiere al desarrollo de las personas.
Hay que añadir, además, que el talento escasea, por lo que se hace necesario desarrollarlo internamente. Y esta función cuesta especialmente a quienes ejercen el liderazgo en una organización.
El “debes cambiar” ya no sirve
En la realización de procesos de “coaching”, muchas personas responsables de equipos manifiestan que desean que sus equipos cambien sin ellas hacer nada al respecto. Y esto ya no funciona. El cambio de los demás sólo puede provenir de un cambio personal. Cuando una persona elabora un cambio, el efecto que se produce en su entorno es que se va a ver obligado a cambiar también.
Para que una persona de un equipo funcione como se espera, se debe revisar el modelo de relación que se ha creado con ella. Los modelos de relación se suelen establecer de manera natural en el espectro entre lo tóxico y lo saludable. Si existe un modelo de relación tóxico entre una persona responsable y un miembro de su equipo, es más que probable que no se consigan los objetivos establecidos. Por lo tanto, ese modelo habrá que cambiarlo. Y quien ejerce el liderazgo tiene más responsabilidad en iniciar y provocar ese cambio.
Las barreras fundamentales para cambiar un modelo de relación se producen en los estereotipos, encasillamientos y defectos en la comunicación en ese modelo de relación. Aquí es donde quien ejerce el liderazgo debe desarrollar una profunda “asepsia mental”.
¿Qué es la “asepsia mental”?
Así como la asepsia médica define el conjunto de métodos aplicados para la conservación de la esterilidad ante, por ejemplo, una operación quirúrgica, la “asepsia mental” podría definirse como la esterilización de las ideas sobre las otras personas.
Para modificar un modelo de relación con niveles de toxicidad, es totalmente aconsejable realizar un ejercicio de esterilización de lo que se piensa de la persona con quien se desea modificar la relación. Sería como hacer “borrón y cuenta nueva”, pero de verdad, analizando las ideas que se tienen prefijadas sobre la otra persona y desechándolas para comenzar a observarla con curiosidad y amabilidad, con el objetivo de recibir nueva información que antes pasaba desapercibida entre los juicios previos establecidos sobre ella.
Para una persona responsable de un equipo este ejercicio es de máxima utilidad, puesto que permite redescubrir a las personas para guiarlas y acompañarlas en la dirección adecuada y, de esta manera, poder desarrollar el talento de las personas de su equipo en beneficio mutuo y, también, del conjunto de la organización.
Ser asépticos en las relaciones interpersonales, sobre todo en los contextos profesionales, permite crear y mantener relaciones saludables. Y, a su vez, esas relaciones saludables van a aportar múltiples beneficios, tales como la consecución de objetivos comunes, la mejora de la colaboración, la serenidad interior, la comunicación fluida, la mejora del clima laboral o el incremento del bienestar en la organización.
Aunque pueda parecer complejo, a priori, el quid de la cuestión reside en cambiar la mirada sobre la otra persona y poner el foco en aquellos aspectos que podrían hacer mejorar la relación, con el objetivo de convivir en entornos más agradables para todos.
Por Carolina Hernández, CEO de Identidad Organizacional
