En los últimos años, el cambio más importante en la contratación no ha sido solo tecnológico, sino de perfil demandado. Antes se buscaban competencias más técnicas y estables; ahora, la clave es la capacidad de adaptación.
María José García Cantudo, CEO de Silicon HR explica cómo el mercado laboral digital está cambiando a una velocidad muy alta y cómo eso impacta directamente en la forma de reclutar talento en empresas tecnológicas y digitales. Pese a ese peso creciente de la tecnología, la esencia del reclutamiento sigue siendo la misma: el contacto humano. Las herramientas digitales ayudan a acelerar y ampliar el alcance, pero el valor sigue estando en la conversación directa con los candidatos y en entender bien a las personas.
¿Cómo ha cambiado el mercado laboral digital en los últimos años y la forma de contratar?
Ha cambiado muchísimo, pero no solo por la tecnología, sino por la velocidad a la que todo evoluciona. Aun así, el reclutamiento mantiene una esencia clara: el contacto humano. Muchas veces se piensa que reclutar es usar plataformas digitales, pero en realidad sigue siendo un proceso de persona a persona.
Lo que sí ha cambiado es el tipo de perfiles demandados. Antes se buscaban competencias muy concretas y estables; ahora lo más importante es la capacidad de adaptación. Las empresas necesitan personas capaces de aprender rápido, moverse en entornos cambiantes y manejar nuevas herramientas constantemente. Si no te adaptas, te quedas fuera.
Además, los candidatos también han cambiado: ahora valoran mucho más la flexibilidad, la cultura de empresa o el desarrollo profesional. Esto hace que encontrar talento sea más complejo, pero también más interesante.
Se habla mucho de escasez de talento. ¿Realmente no hay profesionales?
Para mí, el problema no es la falta de talento, sino cómo lo están buscando las empresas. Talento hay, y mucho. Lo que ocurre es que muchas compañías piden “perfiles unicornio”: una sola persona que haga el trabajo de tres o cuatro. Eso no existe.
Además, a menudo los salarios no están alineados con lo que el mercado realmente ofrece. Si pides un perfil muy completo pero pagas por debajo de su valor, ese profesional no va a cambiar de trabajo.
También hay mucha gente dispuesta a moverse y asumir nuevos retos, pero necesitan que las condiciones sean coherentes. Por eso hay tantas vacantes que se quedan abiertas durante meses: no es falta de talento, es falta de ajuste entre lo que se pide y lo que se ofrece.
¿Qué ocurre con las ofertas de empleo? ¿Se están buscando perfiles que no existen?
Es uno de los problemas más habituales. Muchas empresas publican ofertas donde piden un único perfil que en realidad reúne funciones de varios: marketing, web, diseño, contenido, incluso desarrollo técnico.
Lo que hacemos en esos casos es aterrizar la necesidad real. Preguntamos: “¿Qué es lo realmente imprescindible?”. A veces descubres que el 40% de las tareas son las verdaderamente importantes y el resto es accesorio o puntual.
Mi recomendación es simplificar. En lugar de buscar a una persona imposible, es mejor definir el núcleo del puesto y, si hace falta, apoyarse en freelancers o perfiles especializados para tareas concretas.
¿Cuáles son los errores más habituales en la contratación de perfiles digitales o tecnológicos?
El primero es no entender qué hace realmente un perfil tecnológico. Muchas empresas piden “alguien de IA” o “un perfil tech” sin saber exactamente qué necesitan.
El segundo error es la falta de definición del proceso de selección. Los procesos se alargan demasiado, se encajan mal las agendas y eso hace que los candidatos se caigan. Hoy en día, si tardas semanas en decidir, el talento desaparece. Los candidatos tienen muchas opciones. Si no hay agilidad, claridad y feedback constante, pierdes a la persona. La rapidez es clave.
Hace unas semanas han entrado en vigor diversas normas que buscan una mayor transparencia salarial. ¿Qué papel juega la transparencia salarial en la contratación?
Es fundamental. Yo siempre recomiendo publicar el salario o al menos la banda salarial. No tiene sentido hacer perder tiempo a nadie. Si alguien está buscando 80.000 € y la oferta es de 50.000 €, no hay encaje. Es mejor saberlo desde el principio.
Además, la transparencia evita frustraciones y mejora la eficiencia del proceso. Con la nueva normativa de transparencia salarial, esto va a ser obligatorio en muchos casos, así que las empresas tendrán que adaptarse sí o sí.
¿Qué soft skills son más importantes hoy en día?
Hay tres muy claras. La primera es la capacidad de análisis: todo se basa en datos, y hay que saber interpretarlos.
La segunda es la visión de negocio. No basta con ejecutar tareas; hay que entender cómo impactan en la empresa.
La tercera es la comunicación, especialmente en equipos multidisciplinares donde marketing, tecnología y negocio trabajan juntos. Además, se valora mucho la curiosidad y la capacidad de aprendizaje continuo.
Por otro lado, la adaptabilidad es una de las cualidades más imprescindibles. Es un criterio clave incluso en entrevistas: si una persona es rígida, se descarta.
También el pensamiento crítico, especialmente con el uso creciente de inteligencia artificial. La IA te da información, pero necesitas saber interpretarla, cuestionarla y tomar decisiones propias. Y, por supuesto, la capacidad de seguir aprendiendo constantemente, porque el conocimiento técnico se queda obsoleto muy rápido.
¿Cómo está impactando la inteligencia artificial en la selección de talento?
La usamos para automatizar tareas repetitivas: informes, análisis o procesos que antes tardaban horas. Eso nos permite ser más ágiles. Pero la decisión final sigue siendo humana. La IA ayuda, pero no sustituye el criterio de una persona.
En procesos de selección puede apoyar en fases iniciales o en tests de habilidades, pero el encaje cultural y el “feeling” no lo puede evaluar una máquina. Y eso sigue siendo decisivo.
¿Cómo se retiene hoy el talento en una empresa?
La retención empieza desde el onboarding, desde el primer día. Cómo recibes a una persona marca toda su experiencia en la empresa.
No es lo mismo llegar y no tener nada preparado que llegar y sentirte esperado, con tu equipo listo y una bienvenida cuidada. Pero lo más importante es la escucha. No todos los empleados tienen las mismas necesidades. Un perfil junior no busca lo mismo que alguien senior, ni una persona con familia lo mismo que alguien que empieza su carrera. Si escuchas y adaptas tareas, puedes retener mucho talento.
¿Existe desconexión entre lo que dicen las empresas y lo que realmente hacen?
Sí, ocurre bastante. Muchas empresas comunican valores muy atractivos, pero luego no los aplican. No se trata de cosas superficiales como ofrecer fruta en la oficina. Eso no retiene talento. Lo que retiene es la calidad del liderazgo, la comunicación interna y la coherencia. Si dices que tienes flexibilidad, pero en la práctica no la hay, el empleado lo percibe rápidamente. Y eso genera desconfianza.
¿Cómo es vuestro método de trabajo en Silicon HR?
Primero entendemos muy bien al cliente: su cultura, su estructura, su forma de liderazgo y el entorno del equipo. Sin eso es imposible acertar.
Después definimos qué necesita realmente la empresa y qué hará esa persona en su día a día. No es lo mismo gestionar un equipo que trabajar en solitario o en contacto con clientes.
A partir de ahí, activamos nuestra red de candidatos, muchos ya entrevistados previamente por nosotros. Eso nos permite ir muy rápido. Conocemos el mercado, los salarios y los perfiles, así que podemos movernos con agilidad y precisión.
¿Qué tendencias marcarán el futuro del empleo?
La inteligencia artificial va a seguir integrándose en todos los sectores. Eso es inevitable. También crecerán los perfiles híbridos: personas que combinan datos, tecnología y negocio. Ya no basta con especializarse en una sola cosa.
El aprendizaje continuo será obligatorio. Tendrá más valor la experiencia y la capacidad de adaptación que los estudios iniciales. Además, veremos mucha demanda en áreas como data, analítica, automatización, CRM, customer experience y estrategia digital.
¿Por qué cambian de trabajo las personas hoy en día?
Hay varios motivos: salario, condiciones, crecimiento… pero uno de los más importantes es el liderazgo. Muchas personas no se van de una empresa, se van de un jefe o de una mala relación con su entorno.
Pero también hay más movilidad porque hay más oportunidades. Antes se pasaban 15 o 20 años en la misma empresa; ahora el mercado permite cambiar con facilidad.
Por eso es tan importante escuchar a la gente y entender qué necesita para no perder talento innecesariamente.
