Según se desprende el 'Observatorio Adecco de Igualdad', presentado por The Adecco Group Institute, la presencia de mujeres en los órganos de dirección de las compañías ha pasado del 9% al 20% en el último año
La presencia de mujeres en los órganos de dirección de las compañías sube del 9% al 20% en el último año, indica Adecco Group y recoge Europa Press. Este informe pretende, de forma periódica, tomar el pulso a la situación de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en las empresas y las condiciones de trabajo en España y ver cómo ha evolucionado ésta en el último año y desde que en marzo de 2007 viera la luz la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Los autores constatan que, aunque se ha avanzado mucho en estos quince años, en la actualidad sigue habiendo desigualdades entre ambos sexos en los lugares de trabajo y fuera de ellos.
Para llevar a cabo el Observatorio, se han recogido los resultados de una nueva encuesta a más de 30.000 empresas de España sobre las principales materias de interés sobre igualdad y diversidad a los responsables de Recursos Humanos y gerentes. En esta edición, se analiza la situación de los Planes de Igualdad en la empresa española y su realidad práctica, las conclusiones en materia de presencia de las mujeres en altos cargos públicos y privados, y se abordan los interrogantes sobre la flexibilidad y corresponsabilidad.
Además, reúne dos estudios: uno sobre retos normativos para la protección y evitación de la discriminación del talento senior, y el segundo sobre el abordaje de las políticas de empleo y la igualdad de género desde las mejores prácticas de Derecho comparado.
Según esta tercera edición del Observatorio Adecco de Igualdad, sube (del 9% al 20%) el porcentaje de empresas donde la presencia de mujeres en el órgano de dirección de la empresa (comité de dirección o similar) es superior al 50%; siendo mayoritaria su presencia en las direcciones de Recursos Humanos (22%) y Financiera (20%). También sube la presencia de mujeres en los puestos de mandos intermedios, del 7% al 20%.
La tercera también muestra cómo han subido al 52% las empresas donde no existe un Plan que garantice la igualdad en materia de promoción profesional, mientras que solo un 11% prevé medidas de discriminación positiva.
Respecto a la brecha salarial, suben un punto porcentual, del 71% al 72%, las empresas que tienen implantado el registro salarial que dispone la normativa de igualdad. En cambio, solo el 10% cuenta además con una herramienta informática específica para su análisis, un punto porcentual menos que el año anterior (11%).
Con todo, las cifras de brecha salarial en España (11,9%) son mejores que la media de la Eurozona (15%), estando en peor situación países como Francia (16,5%), Alemania (20%), Reino Unido (19,8%) y Holanda (14,6%) y a la par de los países nórdicos, según el estudio.
El estudio también revela que en el 20% de las empresas, en materia de clasificación profesional, en la descripción de puestos de trabajo pueden existir criterios (fuerza física, etc.) o aspectos que permitan posibles desequilibrios entre sexos. Asimismo, refleja que se mantiene en el 7% la presencia de las mujeres en aquellas profesiones con formación científica, tecnológica, ingenierías, matemáticas, STEM, en el 50% o más de los puestos.
Por otro lado, de las compañías encuestadas por el Adecco Group Institute, el 24% de las empresas de menos de 50 trabajadores tiene plan de igualdad, pese a no ser obligatorio, mientras que aún hay un 7,7% de las empresas por encima de 50 trabajadores que no tiene plan ni está trabajando en ello.
Asimismo, el estudio constata que la mayoría de las organizaciones cree que la paridad mejora la competitividad. El 61% de las empresas considera que con la igualdad y la inclusión de todos los talentos aumenta la competitividad, casi tres veces más que los que apuestan por la igualdad sólo como una obligación legal, que solo suman el 19%.
Mientras, aunque casi el 53% de las empresas asegura tener procedimientos que garantizan la igualdad en los procesos de reclutamiento y selección, el 23% opina que la aplicación de algoritmos no garantiza la ausencia de sesgos y, aunque sube, sigue siendo casi anecdótico el 6% de empresas que utilizan el 'currículum ciego'.
Además, sólo el 21% de las empresas para la contratación de personas trabajadoras tiene un programa transparente que garantiza la igualdad de género y que incluye medidas de discriminación positiva en favor del sexo menos representado. Igual que en los dos años anteriores, casi el 62% de las organizaciones no tienen una política en esta materia.
En otro orden, de las empresas encuestadas, el 44% de ellas aborda de forma integral el acoso en los protocolos, incluyendo el acoso sexual y por razón de sexo, y también el acoso laboral. En el 29% de las empresas aún no tienen protocolo de acoso. Además, se mantiene el porcentaje de que casi el 60% de las empresas recoge en sus planes de igualdad medidas orientadas a la prevención o abordaje de la violencia de género.
En palabras del director del Adecco Group Institute, Javier Blasco, "la igualdad debe ser una cultura, y para ello dependeremos más de cómo se facilite a las empresas este camino, que de los requisitos normativos". "Deberíamos reflexionar sobre cómo ampliar, por la vía de la promoción y no de la obligación, el espectro de empresas con planes de igualdad y la implantación efectiva de los mismos", añade.
"Para impulsar el progreso y eliminar de manera efectiva los prejuicios inconscientes y la discriminación y promover la igualdad de género, necesitamos remodelar y reconstruir sistemas, políticas e instituciones. Y necesitamos más transparencia y responsabilidad", destaca el director del Adecco Group Institute.
Flexibilidad y corresponsabilidad
A pesar de que el trabajo flexible es un valor en alza para las empresas, del estudio se desprende que bajan el porcentaje de ellas con sistemas de flexibilidad horaria y también con programas de teletrabajo, pero estos últimos son casi la mitad (24%) de aquellas (45%), y los planes de promoción de la corresponsabilidad de cara a las cargas familiares se mantienen sólo en el 7% de las organizaciones.
También sube del 49% al 56% el porcentaje de empresas que contempla en los planes de carrera la posibilidad de periodos de ausencia por causas personales/familiares como permisos o excedencias por razones de filiación. En cuanto a la distinción por sexos, sube el porcentaje de hombres que piden reducción de jornada, pero aún en el 78% de las empresas estas solicitudes son inferiores el 5% de las mismas, y la corresponsabilidad en las responsabilidades domésticas siguen siendo asumidas mayoritariamente por las mujeres en el 70% de las organizaciones.
Por el contrario, baja del 70% al 60% el número de empresas donde se percibe, en relación con el teletrabajo como medida de flexibilidad que puede favorecer la corresponsabilidad en las responsabilidades domésticas, que estas responsabilidades han seguido siendo asumidas mayoritariamente por las mujeres.
En el marco de la presentación de esta encuesta se ha presentado también la cátedra Adecco-Universidad Carlos III de Madrid sobre Empleo y Diversidad. Esta cátedra tiene como objetivos el fomento de la investigación en temas relacionados con la Diversidad e Igualdad, así como con el Empleo y el Mercado de Trabajo.
En ella se desarrollarán de forma conjunta proyectos y programas de investigación en materia de Empleo, Relaciones Laborales y Diversidad, procediendo a la difusión de los resultados obtenidos, así como a la organización y ejecución de actividades comunes relacionadas con la promoción y divulgación de los contenidos objeto de la cátedra.
Las actividades de la cátedra serán desarrolladas por el Adecco Group Institute y por el Departamento de Derecho Social e Internacional Privado de la Universidad Carlos III de Madrid.
