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De ascender a ser despedido: Las posibilidades de la Inteligencia Artificial para RRHH

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La Inteligencia Artificial se ha convertido en una tecnología de crecimiento exponencial en los últimos años. Las posibilidades que ofrece son amplísimas, como también los riesgos de cuidar y entrenar a los algoritmos que se encargarán de completar las acciones que sean oportunas. Incluso contratar personal en una empresa.

Sobre esto precisamente The Key Talent sabe mucho. Esta empresa busca incluir la IA en el reclutamiento de RR.HH. para ayudar a las empresas a ahorrar dinero y a ser más precisos. De hecho, empresas como Vodafone, Mahou o Repsol ya trabajan con ellos a partir de la detección de talento y su evaluación. Pero, ¿de qué forma?

Según explica a Capital José Luis Gugel, fundador de The Key Talent, a través de la Inteligencia Artificial esta empresa elimina los sesgos en la valoración de los empleados, organiza de forma eficaz la flexibilidad laboral y apuntan a un mayor bienestar y satisfacción por parte de los empleados.

“Dentro de la Inteligencia Artificial trabajamos con la machine learning, donde trabajamos para la selección, el reclutamiento, pero también para la evolución de los profesionales en estas empresas”, apunta Gugel, quien entiende que “antes era el candidato el que iba a la empresa buscando trabajo”. Pero esto ya es historia.

“Ahora la empresa es quien busca al candidato objetivo. Primero lo identifica mediante estrategias de employer branding donde incorporamos a algoritmos capaces de analizar sentimientos, cuál es la percepción que tienen los candidatos de esta empresa y con qué palabras clave las identifican”, explica el fundador de esta empresa.

Asimismo, añade: “También podemos analizar la evolución de los profesionales candidatos dentro de una empresa trabajando con variables estadísticas con las que sabíamos cuáles eran las características en las que sobresalía un profesional. Esto lo hemos evolucionado con el machine learning para que sea la propia plataforma la que identifica cuáles son las variables claves del éxito y en consecuencia a los mejores profesionales”.

No obstante, para poder llegar hasta este punto es necesario un largo proceso de entrenamiento de algoritmos que en muchos casos no sale como se espera. Hablamos de los propios sesgos con los que se puede desarrollar esta tecnología, el cual es uno de los mayores retos para la hoja de ruta de la Comisión Europea en la materia y para el propio gobierno español, en cuyo plan estratégico nacional se encuentra una amplia apuesta por la no discriminación de los algoritmos hacia determinados colectivos o personas.

Sesgos y polémicos despidos

Para el fundador de The Key Talent, “es una labor de tiempo la mejora de los sesgos, pero también es verdad que cada vez se va incorporando más información de lo que nos piden los clientes y supone un proceso más largo”.

“Si nosotros no vamos más rápido lógicamente es porque tenemos que cumplir con todos los temas de protección de datos y mucha densidad de información tiene que cumplir con estas normas. Muchas veces te limita el acceso a toda la información que podía ser egoístamente mucho más ágil, pero primero hay que cumplir con las normas éticas que nos establece la sociedad”, añade. En cualquier caso, Gugel entiende ambas directivas como “buenas noticias” para el futuro del sector y de la empleabilidad en el mismo.

“Nosotros hemos incorporado profesionales que vienen del mundo del data y son sin duda de los más demandados”, reconoce el fundador de The Key Talent. Ahora bien, señala, “las empresas quieren poder tener información de sus empleados y tomar decisiones”. Aunque esto en algunos casos pueda traducirse en despidos.

Así lo apuntó la federación sindical británica, quien publicó un informe sobre el uso de la inteligencia artificial para determinar el futuro laboral –negativo– de los trabajadores en el que se recomendó encarecidamente la supervisión última por parte de un humano. Y es que el despido de Ibrahim Diallo, un ingeniero de una empresa de desarrollo de software despedido en 2018 por una máquina, generó un gran revuelo al respecto de las posibilidades que ofrecía esta nueva tecnología.  

“Es lo que sale en la prensa pero todas las tomas de decisiones de salida se han producido en base a la opinión y decisión de profesionales. Sí que es verdad que la mayoría han sido por tema de edad, y eso te lo da la nómina. Son los que te sobran, no necesitas a un algoritmo”, reconoce Gugel, quien cree que “hay que anticiparse porque se estaba despidiendo a la gente por no haberles formado a tiempo, y ahora con el proceso de transformación digital es ir más lento”. Aun así, el fundador de esta empresa reconoce que existe la posibilidad del despido vía Inteligencia Artificial.

Sin embargo, Gugel prefiere quedarse con la parte positiva, con las posibilidades que ofrece: “La Inteligencia Artificial va a permitir incluso avisar cuando hay un perfil interesado en un curso de inglés y recomendarle uno que se va a producir mañana y las posibilidades laborales a las que podrá optar con esta nueva aptitud”. “Imagina lo que ayudaría a la empleabilidad”, añade. Y esto también es posible.  

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