En los últimos años, España ha logrado avances notables en igualdad de género en el ámbito empresarial, reflejados en un aumento significativo de mujeres en puestos de alta dirección. Según la vigésima edición del informe Women in Business 2024 de Grant Thornton, las mujeres ocupan el 40% de los cargos directivos, situando a España como líder en la Unión Europea y sexto a nivel global. Además, el 94% de las empresas españolas cuentan con al menos una mujer en su equipo de alta dirección, superando en tres puntos la media europea y en uno la mundial. Desde 2004, cuando la presencia femenina en altos cargos era del 14%, el crecimiento ha sido constante.
A nivel regional, la Comunidad Valenciana destaca con un 44% de mujeres en puestos directivos en 2024, un aumento significativo respecto al 31% de 2023. En cuanto a los consejos de administración, la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) informa de que, a finales de 2023, las mujeres ocupaban el 34,5% de los asientos en las empresas cotizadas, con un crecimiento de más de dos puntos en un año. En el Ibex 35, la representación femenina alcanzó el 40% por primera vez.
A pesar de estos avances, la brecha salarial sigue siendo un reto. Según la Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística (INE), las mujeres en España ganan, en promedio, 4.341 euros menos al año que los hombres. Para impulsar la equidad, la CNMV recomienda que al menos el 40% de los consejos de administración del Ibex 35 estén ocupados por mujeres, en cumplimiento de la Directiva Europea 2022/2831. Actualmente, representan el 37,5% de los 426 consejeros del Ibex 35.
En el marco del Día Internacional de la Mujer, que se celebra el 8 de marzo, Capital ha reunido a ocho mujeres líderes de distintos sectores para analizar el estado actual del liderazgo femenino en el mundo empresarial. Beatriz Toribio, head de Comunicación Corporativa y Sostenibilidad España y head de Comunicación de Francia, Iberia, UK & Irlanda y Polonia en Allianz, es una de nuestras entrevistadas en esta semana tan importante.
En su trayectoria como mujer directiva, ¿a qué retos se ha enfrentado y cómo los ha convertido en oportunidades?
Cuando inicié mi carrera profesional hace 20 años, el panorama laboral no tenía nada que ver con el actual. Es cierto que mi área -periodismo en aquella época-, estaba mayoritariamente representada por mujeres y, de hecho, mis primeros jefes directos fueron mujeres. Sin embargo, a nivel dirección sí que percibía que eran siempre hombres. Mi recorrido profesional lo he vivido principalmente en el extranjero donde igualmente los mandos intermedios estaban muy igualados entre ambos sexos, y los puestos directivos los ocupaban principalmente hombres. Creo que los retos a los que me he enfrentado han sido más por una cuestión de ‘discriminación de edad’ que de sexo. La juventud se relaciona con la inexperiencia y creo que he tenido que esforzarme doblemente por demostrar que sabía lo que hacía y que todo estaba meditado con criterio. Cuando opté a mi primer puesto de liderazgo, llevando equipos y un área, fue en Reino Unido, tenía en torno a 26 años.
¿Cree que desde las Administraciones Públicas se lucha por la igualdad y la conciliación?
Actualmente es un hecho que desde el ámbito público hay una fuerte apuesta por la igualdad de oportunidades. Desde hace cinco años, aproximadamente, hablamos de un refuerzo claro con medidas muy exigentes en torno a la igualdad salarial, la creación y cumplimiento de planes de igualdad en las empresas, equiparación del permiso de paternidad y maternidad y la Ley de Familias, que ya integra el cuidado de familiares, no necesariamente menores de edad. Creo que todas estas medidas son apuestas claras por conseguir la igualdad de oportunidades.
¿Cómo considera que ha evolucionado la igualdad de género en las empresas españolas y qué áreas cree que requieren mayor atención?
Actualmente, más del 90% de las empresas españolas asegura haber implementado políticas de igualdad y contar con un Plan de Igualdad. En 2010 esta cifra no alcanzaba ni el 60%. Creo que la igualdad de oportunidades es ahora una prioridad para muchas empresas y que por ello facilitan a sus empleados herramientas de conciliación, como la flexibilidad horaria o el trabajo en remoto. Aunque es cierto que todo depende mucho del tamaño de la organización, por una cuestión de recursos. El hecho de que la entidad sea una pyme o gran empresa determina enormemente la facilidad con la que se puede garantizar el cumplimiento de la normativa vigente. En cualquier caso, cuestiones como la brecha salarial o el techo de cristal están relacionadas con el ADN y la cultura de la compañía.
¿Qué opina sobre el debate meritocracia-cumplimiento de cuotas en lo que respecta a la Ley de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres en las empresas?
Lo verdaderamente importante es que las personas, independientemente de su sexo, cultura, orientación sexual o edad, entre otros, tengan las mismas oportunidades laborales, y que, haciendo uso de la meritocracia, los y las mejores profesionales puedan optar a puestos de liderazgo. En el caso de Allianz Partners, hablamos de que más del 70% de la plantilla son mujeres, el 63% ocupan puestos de liderazgo y el 44% cargos de dirección. Todas estas cifras responden al principio de meritocracia, no al cumplimiento de cuotas. Sí que creo que hay herramientas para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres, yendo más allá de las cuotas. Un ejemplo sería la certificación EDGE, que evalúa el compromiso de las organizaciones con la igualdad, una cultura inclusiva y el pago equitativo.
En términos de cultura organizacional, en la empresa o institución para la que trabaja o a la que representa, ¿qué iniciativas se desarrollan para lograr una equidad salarial y un ambiente inclusivo?
Desde el año 2020 se aplica una política global de pago igualitario Equal Pay, que analiza y compara los salarios de todos los empleados con funciones y responsabilidades similares, asegurando que no existan diferencias retributivas basadas en el género. También el pasado año se renovó el segundo nivel de la certificación Economic Dividends for Gender Equality (‘EDGE MOVE’), que evalúa el compromiso de las organizaciones con la igualdad de género, el pago equitativo y una cultura inclusiva. Esta distinción reconoce a Allianz Partners España como una empresa proactiva en términos de equidad de género. Hasta 2027 se aplica el III Plan de Igualdad de la compañía, que incluye cerca de 20 medidas enfocadas a garantizar la equidad en los procesos de incorporación y desarrollo del talento, igualdad salarial, fomento de la corresponsabilidad y promoción de una cultura igualitaria. Además, aborda aspectos como la flexibilidad horaria, la conciliación, la protección durante el embarazo y lactancia, y el apoyo a víctimas de violencia de género. En cuanto al desarrollo del talento femenino, existen programas específicos para impulsar el liderazgo de las mujeres dentro de la organización como los programa ‘Power Up’ o ‘Unleash.
