El absentismo en el sector asegurador es del 6,3% de las horas pactadas, según datos del INE, escribe Samuel Rocho
Como economista apasionado de la estadística y del dato y, por otra parte, creyente de una religión empresarial llamada ‘Recursos Humanos/Talento y Diversidad/Cultura/Capital Humano’ o como cada uno quiera llamarlo, pero que se puede resumir en “cuidar de las personas sin descuidar la viabilidad empresarial en el largo plazo”, no quiero hablar de lo que ‘está de moda’ en el sector asegurador. Seguro que otros profesionales de mi ámbito han tratado ya perfectamente los puntos clave de temas tan relevantes como la ‘experiencia de Empleado’ o ‘people analytics’.
Hoy quiero traer a esta tribuna preguntas y datos de un problema endémico, para reflexionar y tratar de llegar a conclusiones que nos ayuden en la toma de decisiones acertadas de cara a los próximos años. El dato de absentismo actual en España, en el sector asegurador, asciende al 6,3% de las horas pactadas, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), que indica que, en el primer trimestre de este año, había 1,29 millones de personas de baja en nuestro país.
El coste de este absentismo del 6,3% de las horas pactadas en convenio supera el 3% del PIB, más de 40.000 millones de euros. Este sobrecoste empresarial tiene un impacto y un riesgo empresarial, aún no cuantificado.
Y, en este contexto, renace el debate del talento senior. Pero, ¿qué es el talento senior? Depende de en qué hemisferio, punto cardinal o país preguntes, pero suele fijarse en el entorno de los 50 años.
¿Y cómo se comporta el absentismo según el tramo de edad? En España, el número de solicitudes de incapacidad temporal es superior cuanto más joven es el empleado: Según un estudio de Adecco, del 46,7%, en el grupo de 16 a 24 años; del 36,8%, en el tramo de los 25 a los 34 años; del 31,17%, para edades comprendidas entre los 35 y los 44 años; del 26,18%, en el rango de 45 a 54 años y del 28,14% para mayores de 55.
Este indicador de frecuencia en las bajas médicas informa también de la ‘calidad’ del absentismo. Es decir, ¿cogen más gripes los más jóvenes? Respecto a la edad de jubilación prevista, todos los enfoques de previsión social europea están trabajando con hipótesis en el medio plazo de edades de jubilación medias en el entorno de los 67-68 años, respecto a los 62-63 años de hace muy pocos años.
El problema del absentismo tiene muchas aristas y artistas: ministerios, coordinación del Sistema Sanitario Autonómico y Mutuas de Trabajo, incentivos económicos a estar de alta o baja médica, cultura e idiosincrasia del país o la región, entre otros. Pero, desde la empresa, no podemos quedarnos parados.
Tenemos que hacer mucho, empezando por romper las barreras del edadismo. Por una parte, por necesidad, porque la pirámide poblacional, sin tener en cuenta la ‘llave’ de la inmigración, no nos permite cubrir todas las vacantes, no tenemos mano de obra cualificada disponible.
Pero, sobre todo, por pragmatismo. Los resultados de los empleados senior les avalan y, además, como guinda del pastel, para que cuando internamente en las organizaciones hablemos de diversidad no pensemos exclusivamente en género, religión o nacionalidad, sino que incluyamos con relevancia el concepto de ‘multiedad’.
Espero que estas líneas nos ayuden a reflexionar y, en algún caso, a desechar los clichés del tipo: "cumple el perfil, pero... es que es demasiado viej@", muchas veces dicho por directivos más mayores que el candidato y que quieren, paradójicamente, reducir el absentismo de los recién contratados, habitualmente más jóvenes.
